Fábula: O Bom Capitão

Havia um navio a vapor, em águas inglesas, velho, pesado e aparentemente impróprio para continuar navegando, que toda vez que chegava nas docas, de forma desajeitada, derrubava alguma parte do portão de entrada.

Porém, um certo dia, quando se aproximava e todos observavam para ver que tipo de estrago faria, ele passou suavemente, deslizando sobre as águas, sem que nada de anormal fosse visto.

Um dos expectadores gritou:
- O que houve com o velho navio? Alguma coisa aconteceu!

Um dos membros da tripulação respondeu:
- É o mesmo navio velho de sempre, mas temos um novo capitão.

..:: Autor desconhecido

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Dez mandamentos do empreendedor de sucesso

..:: 01 - TENHA INICIATIVA E CURIOSIDADE

Descobrindo e transformando oportunidades em produtos ou negócios inovadores. "Milhões viram a maçã cair, mas só Newton perguntou por quê". Bernard M. Baruch - Conselheiro Presidencial de W.Wilson a D. Eisenhower

..:: 02 - SEJA PERSISTENTE NAS METAS E FLEXÍVEL NAS ESTRATÉGIAS

As estratégias mudam com as circunstâncias - Seja persistente, não teimoso. "Nada está em nosso poder como a própria vontade". Santo Agostinho

..:: 03 - CALCULE OS RISCOS

O empreendedor não está em busca de aventuras e sim de resultados. "É preciso menos tempo para fazer algo da maneira certa do que explicar por que foi feito da maneira errada". Henry Longfellow

..:: 04 - PERSIGA SEMPRE A MÁXIMA EFICIÊNCIA

Exceder padrões de qualidade com menores custos: este é o desafio. "Só o melhor é o suficiente". Autor ignorado

..:: 05 - COMPROMETA-SE COM SEUS PROJETOS

Dedicação e responsabilidade não são sacrifícios, mas investimentos. "Não há atalhos para os lugares aos quais vale a pena chegar". Beverly Sills

..:: 06 - ESTUDE O MERCADO

Necessidades dos clientes, competência dos concorrentes e condições dos fornecedores: este é o seu universo. Conheça-o. "O homem pode tanto quanto sabe". Francis Bacon

..:: 07 - ESTABELEÇA METAS

Desafios de curto, médio e longo prazo são a sua estrada. Boa viagem! "O real não está na saída e nem na chegada, está na travessia". Guimarães Rosa

..:: 08 - FAÇA UM PLANO DE NEGÓCIOS

Planejar é projetar hoje aonde se quer chegar no futuro, enxergando o caminho a ser percorrido e seus obstáculos. É o sonho conseqüente. "A velocidade só faz sentido quando você sabe aonde quer chegar". Autor ignorado

..:: 09 - DESENVOLVA SEU ESPÍRITO DE LIDERANÇA

Forme redes de contatos. Desperte e conquiste corações e mentes! "A liderança existe quando há um movimento em direção a um objetivo". Amyr Klink

..:: 10 - ACREDITE EM VOCÊ

Errar faz parte da natureza de qualquer ser humano. Fazer dos erros uma oportunidade para se tornar melhor, é da natureza do empreendedor.

..:: Contribuição recebida via e-mail, autor desconhecido.

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Mulheres são melhores líderes que homens

De acordo com estudo da Universidade Duke, nos Estados Unidos, elas são mais sensíveis para tomar decisões nos negócios

Pesquisa nos EUA mostram que as mulheres são melhores líderes do que os homens.

Mulheres que ocupam cargos executivos são vistas como melhores líderes do que os homens, aponto um novo estudo da Universidade Duke, dos Estados Unidos. O importante, de acordo com os especialistas, é que elas quebrem a barreira do estereótipo de que são muito "sensíveis" para comandar uma negociação.

A pesquisa, que foi publicada no Journal of Applied Psychology, concluiu que as mulheres são consideradas mais eficientes para assumir cargos de lideranças, e elas também sabem levar melhor os relacionamentos profissionais do que os homens. "Em ambientes de negócios, competência e simpatia costumam ter um certo nível de compatibilidade para as mulheres", destaca o coordenador Ashleigh Rosestte.

..:: Avaliação ::..

O levantamento para avaliar o papel das mulheres à frente dos negócios foi feito com mais de 300 estudantes da universidade - de graduação e pós-graduação -, que analisaram as características de líderes fictícios. Quando compararam as trajetórias de mulheres e homens citados e a razão de seu sucesso, eles se mostraram mais favoráveis à ascensão delas. Eles justificaram dizendo que as mulheres são mais competentes, principalmente por enfrentar os preconceitos da sociedade para assumir funções antes exclusivamente masculinas.

"Muitas vezes, as mulheres têm que trabalhar duas vezes mais para obter a metade do reconhecimento conferido aos homens. Então, executivas bem-sucedidas podem se beneficiar desta percepção, levando vantagem no posto de líder", explica Rosestte, salientando que os traços de um líder tradicional, geralmente remetidos a um homem, devem ser eliminados.

..:: Fonte: Veja.com

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InfoMoney: Um em cada três líderes de RH influencia decisões estratégicas nas empresas

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney"Apenas um em cada três líderes da área de RH (recursos humanos) influencia as decisões estratégicas da empresa, revelou pesquisa realizada pela consultoria Right Management.

Além disso, os dados mostraram que apenas um em cada quatro profissionais da área participa efetivamente das decisões executivas.
De acordo com o vice-presidente executivo da Right para as Américas, George Herrmann, em organizações de alto desempenho, a participação mais efetiva do RH nas decisões das empresas têm se tornado uma reivindicação frequente. Porém, segundo os dados, isso parece estar pouco disseminado.

..:: O papel do RH ::..

Ele explicou que o líder da área de RH é responsável por garantir que o diretor-executivo perceba o valor das pessoas e invista em uma estratégia de talentos alinhada com os objetivos da empresa.

“Se o RH decide fazer parte das decisões executivas, deve mostrar para o board da empresa o valor e o impacto com que suas estratégias contribuem para o desempenho da companhia”, afirmou.

Para isso, é preciso que ele entenda cada uma das pessoas que compõem a liderança da empresa, cargos e atividades realizadas. Normalmente, o board das empresas é formado pelos seguintes profissionais:

* CFO (Chief Financial Officer): responsável pelo desempenho financeiro e valor da empresa para os acionistas;

* COO (Chief Operating Officer): visualiza a execução de planos de negócios e eficiência operacional;

* CEO (Chief Executive Officer): responde pela estratégia geral da empresa e por seu desempenho.

Segundo a Right, entender cada um desses cargos e a relação deles com os objetivos de negócios da empresa é um fator decisivo na elaboração de um discurso que os impacte."

..:: Fonte: InfoMoney: Um em cada três líderes de RH influencia decisões estratégicas nas empresas

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A difícil transição de chefe para líder

Por: Vinicius Marineli - Graduado e Pós-Graduado na área de TI com MBA em Gestão de Pessoas

Não é mais novidade que quase todas as empresas deixaram (ou estão deixando) para trás o organograma vertical, que seguia a estrutura hierarquizada do velho modelo militar. Hoje, inspiradas no mundo dos esportes, as estruturas estão cada vez mais horizontais. Projetos são implementados e problemas são solucionados pelas equipes multifuncionais, onde cada membro contribui com a sua especialidade, como os grandes times de futebol.

A associação com a área esportiva não pára por aí. O estilo de liderar também encontrou no esporte o modelo ideal: a figura do Líder.

Líder é o papel que uma pessoa assume quando se compromete a apoiar alguém a atingir determinadas metas. Ele não se compromete apenas com os resultados, mas também com o ser humano. A função do líder é dar poder para que cada pessoa produza, transforme suas intenções em ações, que por sua vez, traduzam resultados. É essencialmente empowerment, para que o outro adquira competências, promova mudanças e, principalmente, transforme-se. É um compromisso com a pessoa, acompanhando sua evolução, dando-lhe suporte nos momentos difíceis e estimulando-a a avançar.

A diferença fundamental é que o novo líder não é valorizado só pelo seu potencial individual, mas o que ele consegue que as pessoas façam e a sua capacidade para descobrir o talento oculto das pessoas.

Infelizmente, o verdadeiro líder ainda é uma figura escassa nas empresas. Ele não é necessariamente o chefe, mas alguém que tem talento para orientar pessoas. Hoje, essa figura ainda é um artigo de luxo. A mudança não é fácil e infelizmente ainda impera o "manda quem pode e obedece quem tem juízo".

Muitas vezes, o gerente, o diretor, chegou a esta posição pela sua capacidade técnica, por conhecer bem o mercado. O papel de desenvolver pessoas não era exigido. Pelo contrário, o cargo foi um prêmio, um reconhecimento por sua capacidade de ser autoritário. Mas agora, o novo cenário diz que ele precisa mudar o estilo de atuar, rever sua "fórmula de sucesso", e isso não é fácil.

..:: Características de um verdadeiro líder ::..

* Conhecer cada um de sua equipe: o verdadeiro líder, além da visão clara do mercado, conhece profundamente sua equipe. Ele enxerga o mercado e estuda como cada um do seu time pode responder às exigências do setor.

* Acompanhar e orientar: hoje, a Avaliação de Desempenho é quase uma regra nas empresas. Mas se o líder não oferecer suporte e não acompanhar sua equipe, não será possível cobrar ou analisar o desempenho do funcionário. Se o líder não apóia, não orienta, não tem como cobrar credibilidade.

* O líder segue o seu cliente, não o contrário: o líder é que deve ser o seguidor. Primeiro, ele deve questionar o seu cliente para onde ele quer chegar. A partir daí, ele traça, encaminha e motiva para que seu cliente alcance o resultado estabelecido. Outro diferencial: quem sobe ao pódio é o cliente, não o líder.

* Profundo respeito e vocação para lidar com pessoas: vocação para ser um líder é para poucos. Precisa ser alguém que valorize pessoas, goste de acompanhar, saiba respeitar, dê suporte, saiba ouvir, seja humilde e estimule o desenvolvimento, sem se colocar como chefe.

* Saber pedir ajuda: muitos líderes têm medo de ser rotulados como incapazes, pois aprenderam que pedir ajuda é falta de habilidade, de competência. Historicamente, as empresas sempre valorizaram quem sabe se virar sozinho. Hoje, estão mudando, preferem profissionais que sabem dividir problemas e buscar soluções conjuntas.

* Ser ético: ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ser altruísta, é estar tranqüilo com a consciência pessoal, é agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade.

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O papel do líder na condução de sua equipe

Por: Marcelo Prauchner Duarte - Administradores.com.br

O líder não manda, mas ajuda a tomar as decisões necessárias de forma a desenvolver pessoas para que cada vez mais estas assumam riscos e possam inovar em suas atividades profissionais.

Liderar pessoas é um desafio para quem lidera e para quem é liderado. Este é um tema ao qual estamos expostos diariamente a inúmeras matérias, treinamentos e conferências. Embora exista uma literatura ampla sobre isso, eu sou da opinião que este assunto somente aprendemos com a prática, humildade, paciência e muita determinação.

Se o conceito de liderar é complexo, não podemos dizer que ser liderado é menos complexo. O liderado deve também buscar a sua realização, o seu crescimento e a capacitação constante. O grande líder é aquele que pode contar com uma grande equipe. Penso que a sabedoria de um líder está em montar uma equipe altamente capacitada, que sinta-se apoiada e com poder para tomar as decisões necessárias.

Quanto ao liderado, ele deve também perceber que o mundo está mudando e que não bastam apenas as competências técnicas, mas acima de tudo a sua capacidade de se auto-liderar. Estamos cada vez mais caminhando para uma estruturação horizontal nas empresas e, para isso, não apenas os líderes precisam estar aptos e preparados, mas os liderados também.

Acredito que nos próximos anos viveremos uma revolução na forma de trabalhar e poderemos compartilhar experiências em redes cada vez mais amplas e abrangentes, sendo, a nossa capacidade de liderança um fator determinante para o sucesso nesse novo cenário.

O grande líder desenvolve talentos e, diante desse cenário, tem atuado para criar grandes líderes em suas atividades profissionais, capacitados a assumir desafios, autônomos em suas decisões, responsáveis pelas suas realizações e preparados para assumir as conseqüências dos seus atos.

Sendo assim, o líder não manda, mas ajuda a tomar as decisões necessárias de forma a desenvolver pessoas para que cada vez mais estas assumam riscos e possam inovar em suas atividades profissionais, realizando trabalhos de qualidade.

Cada um de nós é um líder, que merece um investimento constante em desenvolvimento para aperfeiçoar-se nessa arte milenar, que inova a cada dia e certamente propicia a seus executores renovações constantes.

..:: O autor é Especialista em Tecnologia. Atualmente atua como Gerente de Infraestrutura do Banco Carrefour.

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RH.com.br - Desempenho - A nobre arte de deixar coisas sem fazer

Por: Flávio Martins da Costa - Portal RH.com.br

"Muitas vezes percebemos que, para realizar nossas atividades diárias, gastamos muito tempo envolvidos com outras que não são as tarefas que nos preocupam mais, as que precisamos prioritariamente fazer. Percebemos que há muita dispersão necessária de tempo, esforços e recurso. Nos preocupamos com isso, tentamos ver o que significa e, alguém, com visão externa do problema, nos dá a resposta: não temos o desempenho adequado porque nos falta 'foco'.

Foco é algo extremamente necessário para que possamos desempenhar bem nossas atividades pessoais e profissionais. E o que vem a ser foco? De acordo com o dicionário Aurélio, é possível encontrar várias definições para a palavra 'Foco, do Latim focu'. Mas o que pode facilitar a compreensão do seu sentido é compararmos com a utilidade de uma lanterna à noite. Esse instrumento pode iluminar, mesmo que com pouca qualidade, um espaço maior. Por outro lado e também pode ser regulado para 'focar' uma área menor, concentrando todos os seus raios luminosos com mais intensidade, em um único ponto, dando maior visibilidade.

Observa-se, então, que houve maior convergência, o que permitiu melhores resultados. Assim, podemos dizer que foco é o ponto de convergência para o qual se direcionam e se concentram todos os esforços para se ver melhor, solucionar um problema, obter-se um resultado, alcançar um objetivo.

Na vida profissional e pessoal precisamos ter foco. É muito comum as pessoas trabalharem sem se concentrarem no que é mais importante. Muitas vezes realizam diversas atividades ao mesmo tempo, têm esforços dispersos por várias coisas, deixam envolver-se com outras atividades enquanto realizam uma. Tudo isso acaba gerando, atrasos e resultados fracos e diluídos em diversas áreas. Mas se concentram toda sua atenção e sua energia numa área específica de interesse, trabalhando com firmeza, sem dispersar para outras questões, certamente os resultados serão melhores."

..:: Leia o artigo completo: RH.com.br - Desempenho - A nobre arte de deixar coisas sem fazer

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Reduzindo a burocracia nas empresas - Vila Sucesso

Por: Priscilla Nery (MBPress) - Portal Terra.com.br

"Burocracia é, segundo a definição de um dicionário, 'poder, influência e rotina dos funcionários no andamento dos serviços públicos'. Mas, especialmente no Brasil, a palavra se tornou sinônimo de lentidão e morosidade.

Além disso, também é frequentemente relacionada ao excesso de documentos e papéis.

'Quando se quer estruturar uma organização, se faz necessário formalizar rotinas, procedimentos, comunicações e normas técnicas para cada cargo e ou função e principalmente processos. Mas o excesso de formalismo emperra a empresa de tal forma que ela acaba se tornando inoperante ou um verdadeiro paquiderme para se mover diante de assuntos muitas vezes corriqueiros', observa o contabilista e advogado Urubatan Ramos.

Jaime Martins, diretor de Recursos Humanos para a América Latina da empresa de engenharia CH2M, explica a possível razão disso. 'Muitas vezes, se confunde processos ou procedimentos de negócio úteis e necessários com controle excessivo de atividades. As organizações necessitam de processos estruturados para ter uma gestão adequada e profissionalizada, e isso nem sempre é burocracia. Outro aspecto a considerar é que nosso ordenamento jurídico é muito complexo e as empresas precisam de diversos controles para uma boa gestão de seus negócios'."

..:: Artigo na íntegra: Reduzindo a burocracia nas empresas - Vila Sucesso

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Liderando gênios - Não posso evitar...

Por: Rodolfo Araújo

"O que faz um monte de cabeças-de-bagre ter sucesso e uma seleção de gênios fracassar? Falta de coordenação, planos ruins ou uma estratégia capenga? A resposta talvez inclua um pouco de cada, além de outro fator determinante: a liderança.

Plutarco escreveu - parafraseando o general ateniense Chabrias - que é muito mais temível um exército de cervos comandado por um leão do que um exército de leões comandado por um cervo. Mas se os liderados são verdadeiros gênios, por que seria tão difícil assim liderá-los?

Discuti este tema recentemente a partir do Outliers: The Story of Success, do Malcolm Gladwell, onde ele exalta a diferença que as habilidades sociais podem fazer na vida profissional - e, lógico, pessoal.

Gladwell cita o caso de Robert Oppenheimer, o brilhante físico americano que viria a ser o líder do Projeto Manhattan, a iniciativa aliada que construiu as bombas atômicas detonadas na II Guerra Mundial.

Um fora-de-série desde criança (aos nove anos ele respondia em latim o que lhe perguntassem em grego) Oppenheimer não tinha qualidades de líder nem, tampouco, qualquer experiência prévia em gestão, além de ser dono de um temperamento irascível, segundo seus biógrafos. Seu passado registrava, inclusive, uma felizmente fracassada tentativa de homicídio contra seu professor de doutorado em Cambridge, via uma poética maçã envenenada.

Mesmo com esse anti-Currículo, Oppenheimer conseguiu a proeza de impressionar o General Leslie Groves, líder militar do projeto, tornando-se o catalisador do empreendimento que reuniu grandes gênios de uma época. Mas se liderar pessoas comuns já não é uma tarefa trivial, que dirá então ser o responsável por uma equipe de pessoas notáveis onde muitas delas são, provavelmente, mais inteligentes do que o próprio líder?

Um excelente artigo da Harvard Business Review lança alguma luz sobre o tema e oferece, ainda, preciosas dicas de sobrevivência. Em Leading Clever People: How do you manage people who don't want to be led and may be smarter than you?†, Rob Goffee e Gareth Jones foram a fundo na questão, entrevistando os líderes das maiores corporações mundiais, buscando entender como eles eram capazes de extrair o máximo dos inúmeros gênios que comandavam."

..:: Artigo na íntegra: Liderando gênios - Não posso evitar...

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Entre a Solidão e o Medo

Por Enrico Cardoso - Administrando.biz

A vida de um empreendedor não é fácil. Digo isso, não pelos desafios, pelas dificuldades e pelas grandes tarefas que um empreendedor tem que fazer. Obviamente, todo mundo que entra nessa sabe que isso será o mínimo. Que os desafios serão inúmeros e que, provavelmente, as coisas nunca mais serão as mesmas.

Eu falo isso porque no início de um negócio (a não ser que você tenha um investidor milionário), o caixa não vai fechar, as coisas não vão andar, as pessoas vão achar que você é louco por estar trabalhando de graça. Sim, você, queira ou não, vai ter de trabalhar de graça por um tempo.

As pessoas vão, a todo tempo, mandar você procurar um emprego, porque empreendedorismo não enche barriga, não dá dinheiro. E você, muitas vezes não vai ter paciência para explicar as pessoas que empreendedorismo não está relacionado com dinheiro, mas sim com construção.

Já que você não vai ter tempo, nem paciência de explicar sobre o que é feito o empreendedorismo, eu vou ajudá-lo e explicar de uma vez, para que quando alguém venha lhe falar alguma coisa, você simplesmente mostre este artigo a esta pessoa.

Empreendedorismo não está, nem um pouco relacionado com ganhar dinheiro. Pelos menos diretamente. Empreendedorismo significa construir. Quando você tem um filho, você quer que o seu filho tenha uma boa educação, que seja ética e moralmente correto, que não seja roubado de você pelo tráfico, pelas drogas, pelas pessoas erradas. Você quer que ele seja o melhor filho do mundo, mas não se importa se ele vai ser o homem mais rico do Brasil, ou se ele terá, todo mês que sofrer para fechar o orçamento. Obviamente, que você quer que ele tenha uma folga financeira, mas não poderá fazer as escolhas dele no lugar dele. Os passos precisarão ser dados por ele.

A mesma coisa é o empreendedorismo. Empreendedorismo é construir. Você que construir uma empresa que tenha uma cultura diferenciada, que proporcione a clientes e funcionários um prazer inenarrável em estar ao seu lado, que esteja pronta para contar uma história, que seja reconhecida por entregar valor.

O dinheiro é consequência. O dinheiro vai vir se você tiver pensando em coisas que realmente importam, como entregar valor, ser amado por seus clientes (como Amazon.com e a sua mais nova aquisição, a Zappos). O dinheiro vem como consequência de um trabalho bem realizado. LEVA TEMPO (mais do que você imagina), mas ele chega.

E aí, você ainda vai ter que continuar não tendo foco no dinheiro, sem perder o foco dele. O que eu quero dizer com isso? Você tem que continuar deixando o dinheiro como consequência de um trabalho MUITO bem realizado, que seja um TESÃO para seus clientes e funcionários e, mesmo assim, controlar o dinheiro, para que ele não acabe. Até porque, muitas pessoas têm a péssima mania de falir não quando estão sem clientes e sem pedidos, mas sim, quando estão cheios de pedidos transbordando e com alguns clientes.

Mesmo assim, quando você estiver no auge, muitos vão continuar achando que você é louco. Isso porque, muitos a seu redor NUNCA irão trocar um emprego fixo, com garantias de ganhos mensais, CLT, 13º salário, férias, FGTS, PIS e etc. para mergulharem no submundo secreto do empreendedorismo.

Por isso que eu disse que o empreendedor é sozinho. Por um lado, muitos, dentro da empresa só querem saber de amizades para tirar algum proveito do chefe. Será difícil, muito difícil mesmo, alguma aproximação sem nenhum interesse. Isso quando houver alguma aproximação. Muitas pessoas não estão acostumadas com liderança de verdade, mas sim com chefes. Por outro lado, em casa, muitos vão achar que você está maluco, que está se desligando das pessoas e, se você for casado, sua mulher terá que ter uma cabeça muito boa. Caso contrário, ela vai achar qualquer coisa (que você a está traído, que não a ama mais, etc.), menos que você está trabalhando todo dia até tarde. Assim, os empreendedores vão crescendo suas empresas e, cada vez mais estão mais sozinhos, com a companhia de sua empresa e de seu dinheiro. Por um lado são loucos, por outro infiéis.

Cabe a alguns deles, a sorte de familiares compreensíveis e de amigos loucos, assim como ele. Caso contrário, vamos nos consolando com os livros, escritos por doidos como nós.

Isso até que a morte nos separe. Ou até que as pessoas comecem a entender o nosso estilo de vida.

Acorda!! Tá na hora de mudar o mundo...

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Mensagem de Motivação aos Gladiadores e Gladiadoras!

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5 dicas para planejamento de vida e carreira

Por: Rogerio Martins

O sucesso e o fracasso não acontecem por acaso. Há inúmeros exemplos onde os bem sucedidos apontam que o resultado positivo, ocorreu em função de um bom planejamento aliado a disciplina de sua execução.

Há quem prefira deixar a vida levar. Certamente será levado para qualquer lugar. Porém, aquele que define objetivos pessoais e profissionais geralmente chega onde pretende.

Portanto, planejar é preciso. Executar o planejamento com disciplina e flexibilidade também. Veja abaixo as cinco dicas para um bom planejamento de vida e carreira.


..:: 5 DICAS PARA PLANEJAMENTO DE VIDA E CARREIRA ::..

DEFINA SEUS OBJETIVOS - Exercite visualizar dez coisas que você gostaria de obter no período máximo de três anos, cinco que digam respeito a aquisições pessoais e cinco relativas a aspectos profissionais. Escreva cada um colocando prazos para início e término, recursos e pessoas necessários para sua realização e outros detalhes que achar necessários. Defina também suas etapas e fases. Estabeleça critérios para avaliar os avanços e possíveis interferências no alcance dos objetivos. Esteja preparado para os imprevistos.

TRACE OS CENÁRIOS - Comece com uma análise do cenário atual. O que está ocorrendo a seu redor que gera um impacto direto, seja positivo ou negativo. Analise as tendências. Que futuro espera você? Quais as perspectivas que você visualiza para sua vida pessoal e profissional? Isso ajudará você a distinguir as ameaças das oportunidades e agir de modo mais focado.

AVALIE SUAS COMPETÊNCIAS - Faça uma autoanálise de suas competências. Qual seu histórico pessoal e profissional? Em que você se destaca dos demais? Quais suas habilidades e características positivas que podem ajudar a crescer pessoal e profissionalmente? O que precisa melhorar? O que e como fazer para aprimorar os aspectos deficientes em sua formação ou comportamentos? Peça auxílio a outras pessoas confiáveis caso tenha dificuldade em mapear suas competências e pontos fracos. Planeje as ações para seu desenvolvimento.

FAÇA SEU MARKETING PESSOAL - Após ter identificado seus objetivos, cenário atual e tendências, suas competências e pontos a aprimorar, chegou o momento de estabelecer sua estratégia de divulgação - seu marketing pessoal. Faça contatos (networking), invista nos relacionamentos, nos eventos, na sua imagem.

MONITORE SEU PLANO - É fundamental que você faça o monitoramento constante e os ajustes necessários. O planejamento de vida e carreira não pode ser inflexível, muito pelo contrário. Deve acompanhar as mudanças da vida, mas sem interferir em seus objetivos. Caso os objetivos não estejam claros e firmes o plano não será efetivo. Faça uma medição a cada três meses pelo menos. Não deixe para realizar o acompanhamento uma vez por ano.

Portanto, aja de forma realista, mas positiva. Aposte mais no seu desenvolvimento: estude mais, leia mais, seja curioso, não espere dos outros o que você pode fazer a si mesmo! Observe o quanto você progrediu na busca dos seus objetivos. Honre o que precisa ser feito, execute as ações necessárias. Procure presentear-se a cada vitória conseguida. Faça isso sem culpa – você o mereceu! Aprenda com os próprios erros. Observe o que não deve ser repetido.

Envie seu comentário. Você faz o planejamento de vida e carreira? Qual sua experiência sobre o tema?

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Fábula: piquinique de tartarugas

Uma família de tartarugas decidiu sair para um piquenique...

As tartarugas, sendo naturalmente lentas, levaram 7 anos preparando-se para o passeio. Passados 6 meses, após acharem o lugar ideal, ao desembalarem a cesta de piquenique descobriram que estavam sem sal.

Então, designaram a tartaruga mais nova para voltar em casa e pegar o sal, por ser a mais rápida. A pequena tartaruga lamentou, chorou e esperneou. Concordou em ir, mas com uma condição: que ninguém comeria até que ela retornasse.Três anos se passaram...

Seis anos... e a pequenina não tinha retornado.

Ao sétimo ano de sua ausência, a tartaruga mais velha já não suportando mais a fome, decidiu desembalar um sanduíche.

Nesta hora, a pequena tartaruga saiu de trás de uma árvore e gritou:

- "Viu! Eu sabia que vocês não iam me esperar. Agora que eu não vou mesmo buscar o sal."

Na nossa vida as coisas acontecem mais ou menos da mesma forma.Desperdiçamos nosso tempo esperando que as pessoas vivam à altura de nossas expectativas. Ficamos tão preocupados com o que os outros estão fazendo que deixamos de escrever nossa própria história.

Como disse Mário Quintana:

- "O pior dos problemas da gente é que ninguém tem nada com isso".

Viva sua vida e deixe de se preocupar com a opinião e o interesse dos outros por você.

"O sucesso parece estar ligado à ação. Pessoas bem-sucedidas mantêm-se ativas.Elas cometem erros, mas não desistem".

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Cinco dicas para ser mais assertivo

A assertividade é a capacidade de agir de forma correta, sincera e pontual, ou seja, uma competência muito difícil de praticar diariamente, pois as pessoas confundem assertividade com agressividade.

A atitude agressiva é também direta e pontual, mas impulsiva e sem levar em consideração seus efeitos no outro. Já a atitude assertiva tem como principal diferencial o entendimento do impacto que esta ação tem sobre o outro.

..:: Cinco Dicas ::..

1. AUTO-CONHECIMENTO - o primeiro passo para agir de forma mais assertiva é ampliar o conhecimento sobre sua forma de lidar com as situações do dia-a-dia. Como você reage diante de uma situação-problema?

2. SEJA PRÓ-ATIVO - agir com assertividade significa tomar uma posição a respeito das coisas que acontecem, não se omitir, opinar, realizar.

3. SEJA HONESTO - é fundamental agir com honestidade para si mesmo. Há pessoas que dizem sim somente para agradar os outros e vivem frustradas. Seja franco com seus sentimentos, desejos e vontades. Apenas tome cuidado para não ser rude.

4. SEJA DIRETO - não enrole, não deixe para depois, faça agora. Assertividade é ir direto ao ponto, de modo claro e objetivo.

5. PENSE ANTES DE AGIR - o que diferencia a assertividade da agressividade é esta capacidade de pensar antes de agir. Para isso, o controle emocional é fundamental. Portanto, pense, analise e faça.

Qual sua dica para ser mais assertivo? Qual a maior dificuldade que você encontra para ser mais assertivo? Comente, participe.

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O persuasivo Poder do Carisma « O líder acidental

"Nos textos anteriores vimos três formas distintas de exercício de Poder, através das quais um líder pode conseguir influenciar seus subordinados a realizar aquilo que ele deseja; seja através da sua Autoridade ou do controle sobre as Recompensas ou Punições. Essa tríade encerra as formas de persuasão baseadas numa força hierárquica, em que o cargo ocupado determina quem manda e quem obedece.

Mas nas relações interpessoais - seja em ambientes corporativos ou não - outras forças concorrem para que as pessoas façam valer seus desejos e aspirações, independente do cargo que ocupem. Alguns impõem-se por sua Competência, demonstrando tamanha habilidade ou conhecimento técnicos que, para aqueles ao seu redor, fica evidente o que deve ser feito.

Outros contam, de forma distinta, com uma especial característica que confere-lhes uma inescapável ascendência sobre seus comandados: o carisma.

O termo deriva do grego kharisma, que significa dom, ou favorecido por Deus/divindade. Trata-se de um traço de personalidade marcado por um charme e magnetismo pessoais, aliados a uma grande habilidade de comunicação pessoal e persuasão."

..:: Confira o artigo completo: O persuasivo Poder do Carisma « O líder acidental

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Inscrições abertas para o programa DuPont Novos Talentos 2010

Inscrições abertas para o programa DuPont Novos Talentos 2010: "A DuPont do Brasil está com as inscrições abertas para o programa de estágio ‘Novos Talentos 2010’. Em sua quarta edição, o programa oferece 57 vagas no total, sendo 28 para o site da DuPont em Guarulhos (SP), 5 para Paulínia (SP) e 24 para Alphaville (Barueri – SP).

O período do estágio é de 20 a 30 horas semanais e se estenderá por um período de um a dois anos. Os pré-requisitos para inscrição no programa Novos Talentos são: conclusão do curso superior entre dezembro de 2010 e dezembro de 2012; Inglês intermediário (não necessário para Agronomia, Engenharia Agronômica e Técnico em Química); bons conhecimentos de microinformática; iniciativa e habilidade para trabalhar em equipe.

As inscrições podem ser efetuadas até o dia 10 de janeiro de 2010 pelo site da Cia de Talentos www.ciadetalentos.com.br/dupont.

Além da bolsa-auxílio, os estagiários também contarão com assistência médica e odontológica, seguro de vida, ônibus fretado, reembolso para medicamentos e subsídio alimentação. Os candidatos passarão por uma seleção padrão que inclui dinâmicas em grupo e, posteriormente, entrevistas individuais."

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Quer diferenciar-se da concorrência? Foque no atendimento! - Administradores.com.br

Quer diferenciar-se da concorrência? Foque no atendimento! - Administradores.com.br: "Apostar no desenvolvimento da melhor técnica/nova fórmula para diferenciar-se no mercado, implica muitas vezes não apenas num alto investimento à longo prazo, mas como também evidencia-se que a novidade dura pouco, já que logo a concorrência se encarregará de igualar ou aprimorar o “novo”. E o que é mais perturbador: a possibilidade de inovar na qualidade técnica, com o tempo, fica cada vez mais difícil.

O atendimento, além de agregar valores ao que está em oferta, possui efeito imediato sobre os clientes e sabemos que são necessários poucos minutos para obter um feedback positivo ou negativo do cliente.

Certo dia, entrei numa loja de roupas que vou com certa frequência e descobri em poucos minutos o motivo que me transporta a essa continuidade: sabem quem eu sou, que eu gosto de cappuccino, que eu acabei de viajar e o tipo de roupa da minha preferência, e tinham inclusive reservado uma peça em consonância com minhas preferências, o que traduz, sem dúvida, um bom atendimento e, ainda por cima, personalizado. E olha que eles não tomaram conhecimento sobre estes assuntos com um questionário, mas sim no atendimento.

A percepção das necessidades do cliente está nas estratégias que a empresa traça e, sobretudo, em sua organização: o modelo de capacitação dos profissionais e quanto formal é o atendimento.

O desenvolvimento dos funcionários emerge como necessidade contemporânea em destacar a empresa diante de um público cada vez mais exigente e informado. Ter apenas o conhecimento de produtos/serviços não é nenhuma preciosidade para a empresa, uma vez que a internet possibilita um leigo curioso aprofundar-se naquilo que deseja saber e assim exigir que a empresa não só saiba como tratá-lo, mas que o compreenda além de suas necessidades.

E ainda, a praticidade em obter-se o que deseja é fundamental para o cliente e, por conseguinte essencial na empresa, devendo posicionar-se sem muita formalidade, evitando processos burocráticos.

Para uma série de perguntas, a resposta é simples e objetiva. Você já voltou a algum lugar onde o atendimento foi mediano ou optou por estar com quem realmente te trata bem? Transporte essa realidade para sua rotina profissional e descubra que a forma como o mercado enxerga sua companhia é diretamente proporcional ao que realmente faz por ele.

* A autora é Consultora de Marketing da ZipCode, uma das principais empresas especializadas em marketing direto."

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Grandes empresas reclamam de falta de profissionais

As empresas do setor metro-ferroviário estão carentes de profissionais, o que é uma boa notícia para quem tem interesse em trabalhar nesse setor.

Durante um painel na feira Negócios nos Trilhos, empresas do setor apresentaram os problemas que enfrentam, entre eles a falta de profissionais.

O gerente de RH da Alstom, empresa que fornece equipamentos e serviços para geração de energia e transporte, Kleber Daniel, afirmou ter uma carência de profissionais e que os desafios da empresa são atrair bons funcionários, qualificá-los e fazê-los permanecer na empresa. "Buscamos profissionais não só do mercado metro-ferroviário, mas sim de outras áreas que possam contribuir com conhecimentos e experiências", disse Daniel.

Mas não é somente esse setor que tem carência de mão-de-obra. Empresas do setor de tecnologia e até mesmo consultorias também estão em busca de pessoas capacitadas, mas sentem dificuldades para encontrá-las.

..:: Empresas ::..

Segundo a gerente de RH (Recursos Humanos) da Siemens, Elaine Mattioli, o choque de gerações e a "conquista" de profissionais para o setor são os principais desafios. A empresa apresenta oportunidades de trabalho na área de Vendas, Administração, Finanças, Engenharia, Projetos e Serviços.

A empresa desenvolve um programa de talentos que busca líderes com domínio em inglês. "Nossa tecnologia vem de fora, precisamos de profissionais que trabalhem aqui, ou no exterior, conhecendo assim nosso processo como um todo", afirmou Elaine.

Outra empresa que apresentou o problema de falta de profissionais foi a Setepla, do setor de consultoria e gerenciamento de projetos e empreendimentos. A Setepla procura profissionais qualificados na área de consultoria, que tenham novas ideias e tenham disposição para aprender trabalhando.

..:: Fonte: InfoMoney

Coisa de RH? As responsabilidades sobre a gestão de pessoas

Por: George Brough - Diretor de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil - e Hevelin Quintão - Coordenadora de Marketing da Caliper Brasil

Refletindo sobre os trabalhos de desenvolvimento realizados pela Caliper em muitas empresas, tanto no Brasil como em outros países, nos últimos quase 50 anos, percebemos um enorme desgaste de tempo e energia gerado pela confusão sobre as responsabilidades referentes ao capital humano das empresas. Em muitos casos a questão é discutida de forma tão intensa que tem causado um impacto negativo na produtividade e lucratividade das organizações.

Talvez, um dos maiores exemplos deste impasse ocorra quando os profissionais de RH precisam cobrar dos gestores as avaliações de desempenho, as pesquisas de clima e vários outros resultados relacionados às suas equipes. Esta tarefa é difícil, em grande parte, porque os gestores não vêem a conexão destas ações com os resultados da organização e pelos quais são cobrados (e recompensados) diariamente. Por outro lado, parece, em muitos casos, que os profissionais de RH não conseguem se expressar através da linguagem dos “negócios” e, assim, explicar qual é seu real papel e quais as ferramentas de que dispõem para ajudar os gestores a realizarem seus objetivos.

Então, para ajudar as empresas a serem mais eficazes e gerarem mais resultados, gostaria de oferecer um ponto de partida para o diálogo entre diretoria x gestores x profissionais de RH, baseado em experiências obtidas com empresas do mundo inteiro e com profissionais que, em sua maioria, entenderam os pontos que destacarei abaixo e conseguiram fazer com que a empresa crescesse de forma sustentável e sem gastos desnecessários.

..:: O que é responsabilidade da diretoria? ::..

Os diretores têm a responsabilidade por três pontos que considero essenciais e a base para a sustentação da empresa:

Comunicar a toda empresa os pontos principais de seu planejamento estratégico, quantas vezes forem necessárias. Não é culpa dos profissionais da empresa se eles não compreendem o planejamento da organização. Na maioria das vezes ele não é explicado de forma clara ou em um número suficiente de vezes. Por isso, a diretoria tem o dever de sempre reforçar os pontos do planejamento para que todos os funcionários captem-no, entendam e consigam relacioná-los com as suas atividades de seu dia-a-dia.

Definir e comunicar as competências mais importantes e exigidas pela organização para que as pessoas atinjam os resultados esperados. Para isso é preciso refletir sobre: Qual é o melhor caminho para atingir os resultados contemplados no plano estratégico? O que leva uma pessoa ao sucesso dentro da sua organização? Quais são as características de personalidade, as habilidades e as atitudes esperadas pela empresa? Alguns exemplos de competências que fazem a diferença nos resultados da empresa são: inovação, pró-atividade, valorização do tempo, habilidade para tomar decisões, habilidade de alinhar, entre outras.

Definir como estas competências se manifestam quando transformadas em comportamentos, pois eles são diferentes entre uma cultura empresarial e outra. Por exemplo, a competência “tomada de decisão” pode significar maior poder, autonomia para agir em determinada empresa, enquanto em outra empresa, pode ser caracterizada pela necessidade de respeito a uma hierarquia antes de agir. É fundamental que todos os funcionários entendam quais são os comportamentos considerados aceitáveis e não-aceitáveis dentro da sua organização. Também é necessário que todos os gestores valorizem e premiem estes mesmos comportamentos.

Normalmente, estes três pontos formam o conteúdo de grande parte dos programas de desenvolvimento de líderes e altos potenciais que realizamos, sempre auxiliando a diretoria da empresa a colocá-los em prática. Uma vez realizado este trabalho, os resultados dos programas são excepcionais e as empresas gastam menos tempo e dinheiro e alcançam resultados concretos,pois todos se esforçam para chegar ao mesmo objetivo, conhecem “as regras do jogo” e estão sendo avaliados pelas mesmas medidas e pesos.

..:: O que é responsabilidades dos gestores? ::..

Recrutar/definir quais profissionais formarão suas equipes. Mesmo que o RH faça o processo de recrutamento os gestores são diretamente responsáveis pelos resultados de todos em sua equipe, portanto, são responsáveis por todos que entram e permanecem na equipe.

Identificar o potencial dos membros de sua equipe para entender suas reais oportunidades de desenvolvimento e, assim, agir no sentido de gerar resultados. Por ser responsáveis pelos resultados da equipe, cabe ao gestor entender o potencial de cada membro e apoiá-los no processo de colocar este potencial em prática, gerando os resultados esperados.

Avaliar ou monitorar o desempenho da equipe, ou seja, os resultados que ela conquista e através de quais comportamentos consegue obtê-los. Isto é importantíssimo, pois num departamento em que alguns poucos profissionais atingem metas, mas devastam os outros membros da equipe (através da centralização de informações, por exemplo), a sustentabilidade, a retenção e a atração de profissionais se tornam questões problemáticas. Por isso, é necessário valorizar dois tipos efetivos de indicadores:

..:: Indicadores Financeiros/Concretos – produção, lucro, vendas etc. ::..

..:: Indicadores Comportamentais – trabalho em equipe, respeito pelos outros etc. ::..

Entre estes indicadores não há separação: o primeiro é dependente do segundo. É preciso que os gestores entendam que é importante definir cada uma deles e entender que somente através dos indicadores comportamentais será possível gerar os financeiros.

Desenvolver a equipe. Este trabalho precisa ser compartilhado com: a própria empresa, porque é ela que define quais são as suas necessidades e as relaciona com os pontos de desenvolvimento de seus profissionais; e cada profissional da equipe porque, para serem desenvolvidos, eles precisam demonstrar vontade e empenho.


..:: O que é responsabilidades do RH? ::..

Realizar consultoria interna. Os profissionais de RH não devem fazer a gestão das pessoas na empresa porque os gestores, sim, devem fazer este trabalho; porém sua função é orientá-los e apoiá-los, como consultores internos, sobre o que fazer para gerir sua equipe de forma sustentável e eficaz.

Levar aos gestores o benchmark das “melhores práticas” e ferramentas de gestão de pessoas, bem como as informações sobre como utilizá-las, e formar parcerias com empresas especializadas no assunto que podem fornecer o conhecimento que a organização precisa e não possui internamente.

Montar os processos de gestão de pessoas (não necessariamente realizar este trabalho, mas coordená-lo), juntando todos os resultados processados e obtidos pelos gestores de cada equipe e avaliando os saldos de cada um.

E, por fim, capacitar os gestores sobre como utilizar estes processos, esclarecendo a conexão que existe entre seus resultados (competências, indicadores de desempenho, etc) e o planejamento estratégico da organização.

Com todas estas informações em mãos, seria possível evitar desgaste e gastos desnecessários e focar a empresa toda no objetivo principal de atingir os resultados planejados, por meio do que considero seu principal ativo: o capital humano.

Por isso, entender as responsabilidades de cada departamento da empresa é só o primeiro passo em busca do sucesso. O segundo passo, e mais importante, é colocar todas estas ações em prática.

Esclarecer as responsabilidades ajudará a empresa a gerar resultados melhores com os recursos atuais – algo sempre bem-vindo num mundo cada vez mais competitivo.

Chefes intimidadores se sentem incompetentes

Por: Ewen Callway - New Scientist

Você tem um chefe que intimida? Se lhe consola, uma nova pesquisa mostra que chefes que se sentem incompetentes atacam severamente os outros, com intuito de compensar a própria inferioridade.

"Detentores de poder sentem que precisam ser superiores e competentes. Quando eles não sentem que podem demonstrar isso legitimamente, eles demonstram isso rebaixando as pessoas com um corte ou dois", diz Nathanael Fast, psicólogo social da Universidade do Sul da Califórnia, em Los Angeles, que liderou uma série de experimentos, a fim de explorar estas consequências.

Na primeira, Fast e sua colega Serena Chen, que é da Universidade da Califórnia, em Berkeley, pediu a 90 homens e mulheres que trabalhavam para preencher questionários on-line sobre as respectivas tendências agressivas e a percepção de competência. Os mais agressivos tendiam a ter dois empregos de alto poder, disseram os cientistas.

..:: O fator desconforto ::..

Para ver se um ego ferido pode realmente causar uma agressão, os pesquisadores manipularam a autoestima e o senso de poder das pessoas, pedindo-lhes para que escrevessem sobre ocasiões quando se sentiram poderosas ou impotentes e, em seguida, competentes ou incompetentes. Pesquisas anteriores sugeriram que algumas experiências dessa maneira causam impactos a curto prazo ou queda nos sentimentos de poder e capacidade, disse Fast.

Em seguida, Fast e Chen solicitaram aos voluntários para que selecionassem uma punição que seria dada a estudantes universitários por respostas erradas, em um teste hipotético de aprendizado. Voluntários escolheram entre sons de buzina que variavam ente 10 decibéis até ensurdecedores 130 decibéis.

Os voluntários que se sentiam mais incompetentes e poderosos aplicaram penalidades mais altas, de 71 decibéis, em média. Já os trabalhadores que se sentiam à altura de seus cargos selecionaram punições mais leves, entre 55 e 62 decibéis, assim como aqueles que se sentiam incompetentes e impotentes.

A bajulação parece ser um fator que tempera a agressividade de líderes inseguros. Quando Fast e Chen persuadiram os voluntários elogiando a sua capacidade de liderança, todas as suas tendências agressivas desapareciam. Isso é uma evidência de que líderes são agressivos por causa do ego ferido, não apenas por uma ameaça a seu poder, afirma Fast.

Isso também pode explicar por que os líderes de organizações grandes e pequenas se cercam de pessoas que obedecem sem questionar, observa ele.

Adulação cega, entretanto, não pode ser a melhor solução para os 54 milhões de cidadãos que tiveram experiência de assédio moral no trabalho, apenas nos Estados Unidos (veja o documento, em inglês, aqui). Mas facilitando as novas posições de poder para líderes, ou dizendo-lhes que é natural que sintam medo, pode prevenir futuras explosões de raiva, diz Adam Galinsky, psicólogo social da Universidade e Escola de Administração Kellogg, em Illinois.