A Arte de dizer NÃO

Às vezes é prazeroso ser aquele que sabe fazer, que resolve. Os colegas dependem de você, tratam com respeito, confiam e sabem que, ao final do dia, você realizará um bom trabalho.

Os problemas começam quando a existência de um colega que resolve torna-se uma justificativa para que os outros se acomodem e deixem de aprender. Deste ponto em diante, o faz-tudo acaba com a agenda repleta de pequenas tarefas que nem seriam de sua responsabilidade, e sem tempo para concluir o próprio trabalho.

..:: Os benefícios de dizer NÃO ::..

- Libera tempo para seu próprio trabalho, aquilo pelo qual é pago;

- Permite o Foco nos projetos realmente desafiadores e importantes;

- Outras pessoas vão ter que aprender também seus pequenos problemas, geralmente técnicos, o que tornará seus colegas mais capacitados e produtivos;

- Reduz a possibilidade de outras pessoas pedirem a mesma coisa de novo;

Mais importante: delimita funções dentro da equipe e seu poder de escolha de não trabalhar como um carregador de piano.

..:: Quando dizer NÃO ::..

- Se a lista de favores e tarefas extras compromete seriamente sua produtividade;

- A tarefa solicitada exige pouco aprendizado, e o solicitante vai precisar deste conhecimento outras vezes;

- Se o favor pedido exige uma grande curva de aprendizado em uma área sem utilidade posterior;

- Se o projeto não lhe interessa de nenhuma maneira;

..:: Como dizer NÃO ::..

Simples, comece com a palavrinha mágica (não), educadamente, e explique as razões, que podem ser:

- Um respeitável cronograma das tarefas a cumprir, o que deixa claro que realmente não há tempo livre para problemas alheios;

- A tarefa solicitada exige um background que você ainda não tem, e não tem o dever de ter;

- O oferecimento de um endereço na internet com as instruções de que o colega necessita para cumprir a tarefa. Neste caso, a velha história de ensinar a pescar.

É preciso ter sensibilidade para perceber que favores aceitar ou rejeitar, uma vez que o crescimento da sua carreira depende de se aprender coisas novas todos os dias; além do que, às vezes, uma tarefa extra, particularmente difícil, pode resultar em uma oportunidade na escalada corporativa.

Entretanto, ao aprender a dizer não de forma segura e não ofensiva, você ensina outras pessoas a respeitar seu tempo e sua energia. Ao intercalar o SIM e o NÃO você delimita suas funções dentro da equipe e ajuda seus colegas a reorganizarem seus próprios recursos para seu trabalho.

E você, já aprendeu a dizer não a tarefas sem valor para sua carreira?

..:: Baseado no texto The art of saying No

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Ou sua empresa muda ou terá fracassos

Por: Flavio Roberto Evangelista de Andrade - Portal Administradores

Assim como as pessoas só gostam de mudar para melhor, as organizações também. É muito óbvio que se as organizações são formadas por pessoas e as pessoas mudam, as organizações também devem mudar ou estarão dadas ao fracasso.

A ideia de mudança em administração começou a ser estudada ainda quando da Teoria do Desenvolvimento Organizacional, ou simplesmente Teoria do D.O. O descongelamento e o recongelamento de novas idéias necessárias à sobrevivência das empresas levou-as a arriscar mudanças importantes para um melhor desenvolvimento organizacional.

Mudanças às vezes são fundamentais outras vezes causam medo. É difícil dizer hoje em time que está ganhando não se mexe", justamente por causas das transformações velozes que passam as empresas. Tecnologia? Não! Nanotecnologia. Carta?Não?E-mail!Visão? Não!Ação ... e assim vai. Caro leitor, observou que tudo muda? É a ordem natural das coisas, assim como vemos no Marketing que existe o ciclo de vida do produto: introdução, crescimento, maturidade e morte, observamos que praticamente quase tudo que existe passa por um ciclo parecido.

É fácil perceber que as empresas devem comprar os desafios atuais fomentando a real necessidade de mudança e principalmente da quebra de paradigmas.

..:: Leia o artigo completo no Portal Administradores!

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Mino de Oliveira: Realizo, Logo Sou!

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Dez mandamentos do empreendedor de sucesso

..:: 01 - TENHA INICIATIVA E CURIOSIDADE

Descobrindo e transformando oportunidades em produtos ou negócios inovadores. "Milhões viram a maçã cair, mas só Newton perguntou por quê". Bernard M. Baruch - Conselheiro Presidencial de W.Wilson a D. Eisenhower

..:: 02 - SEJA PERSISTENTE NAS METAS E FLEXÍVEL NAS ESTRATÉGIAS

As estratégias mudam com as circunstâncias - Seja persistente, não teimoso. "Nada está em nosso poder como a própria vontade". Santo Agostinho

..:: 03 - CALCULE OS RISCOS

O empreendedor não está em busca de aventuras e sim de resultados. "É preciso menos tempo para fazer algo da maneira certa do que explicar por que foi feito da maneira errada". Henry Longfellow

..:: 04 - PERSIGA SEMPRE A MÁXIMA EFICIÊNCIA

Exceder padrões de qualidade com menores custos: este é o desafio. "Só o melhor é o suficiente". Autor ignorado

..:: 05 - COMPROMETA-SE COM SEUS PROJETOS

Dedicação e responsabilidade não são sacrifícios, mas investimentos. "Não há atalhos para os lugares aos quais vale a pena chegar". Beverly Sills

..:: 06 - ESTUDE O MERCADO

Necessidades dos clientes, competência dos concorrentes e condições dos fornecedores: este é o seu universo. Conheça-o. "O homem pode tanto quanto sabe". Francis Bacon

..:: 07 - ESTABELEÇA METAS

Desafios de curto, médio e longo prazo são a sua estrada. Boa viagem! "O real não está na saída e nem na chegada, está na travessia". Guimarães Rosa

..:: 08 - FAÇA UM PLANO DE NEGÓCIOS

Planejar é projetar hoje aonde se quer chegar no futuro, enxergando o caminho a ser percorrido e seus obstáculos. É o sonho conseqüente. "A velocidade só faz sentido quando você sabe aonde quer chegar". Autor ignorado

..:: 09 - DESENVOLVA SEU ESPÍRITO DE LIDERANÇA

Forme redes de contatos. Desperte e conquiste corações e mentes! "A liderança existe quando há um movimento em direção a um objetivo". Amyr Klink

..:: 10 - ACREDITE EM VOCÊ

Errar faz parte da natureza de qualquer ser humano. Fazer dos erros uma oportunidade para se tornar melhor, é da natureza do empreendedor.

..:: Contribuição recebida via e-mail, autor desconhecido.

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Gestão de pessoas: O trabalho sob a ótica dos jovens

..:: Fonte: ABRH-SP

Para comemorar o Dia do Trabalho, celebrado no próximo sábado, o JRH ouviu quatro representantes da geração que está prestes a entrar ou acaba de entrar no mercado de trabalho. Nesses depoimentos, eles falam sobre o significado do trabalho, plano de carreira, relacionamento com outras gerações e como uma associação de profissionais pode ajudá-los no dia a dia. Leia a seguir:

“O trabalho é essencial para realizar todas as minhas aspirações e sonhos. Tenho prazer em trabalhar com algo que gosto, ver o resultado disso e ser reconhecido no mercado. Além do ganho financeiro, quando você faz o que gosta, o trabalho traz amizade, reconhecimento e, no meu caso, até diversão, que muitas vezes se confunde com a vida pessoal. Mas sempre levado com seriedade e cumprindo o que deve ser feito. Como comecei a trabalhar cedo, sempre convivi com pessoas de várias gerações e nunca tive problemas com isso. Muitas vezes, os mais velhos são mais abertos e fáceis de trabalhar que os jovens, porque entre estes existe a competição.” Yan Brehm mora em São Paulo, tem 19 anos e é sócio de uma empresa da área de marketing digital e mídias sociais.

“Eu já tenho um plano de carreira traçado. Ao terminar o meu curso de Direito, quero advogar por um tempo e logo prestar concurso para promotoria ou delegacia federal. Uma vez no mercado de trabalho, espero poder aprender muito com as outras gerações, com suas experiências e habilidades, mas também espero poder ensiná-los alguma coisa. Entendo que o papel de uma associação de profissionais é me ajudar ao me manter antenada com as últimas notícias da área, além de divulgar o meu nome e abrir portas no mercado de trabalho.” Fernanda Barollo, 18 anos, estuda Direito em Taubaté (SP).

“Quando comecei a trabalhar, no primeiro ano de faculdade, achava que tinha um plano traçado, com as áreas que gostaria de estar envolvido. Mas, hoje, no último ano, vi que o plano foi alterado. Minhas áreas de interesse mudaram e o mercado de trabalho me ofereceu outros caminhos para serem traçados. Espero que isso aconteça novamente daqui a uns anos. Em relação ao convívio com outras gerações, cinco anos atrás, achava que, por ser novo, seria tratado de forma inferior e pouco ouvido. Mas hoje vejo que muitas pessoas valorizam os jovens por terem novas ideias e, muitas vezes, vontade de renovar. Por sorte, temos os mais velhos ou mais experientes para solucionar certas situações, impor limites e, muitas vezes, trazer a realidade de volta.” Henrique Macedo, 23 anos, mora em Campinas (SP), estuda Direito e trabalha em uma multinacional há quase três anos.

“Eu já tracei meu objetivo profissional, entretanto não posso afirmar que tudo sairá como o previsto. O que faço é me esforçar para ter êxito em minha carreira hoje e espero continuar fazendo isso sempre. Assim que ingressar no mercado de trabalho, espero me relacionar bem com as outras gerações, absorvendo toda a experiência positiva que possam me proporcionar. Quanto ao papel de uma associação de profissionais, deve ser o de lutar pelos interesses de nossa classe, estar atenta às decisões que possam nos prejudicar e encontrar os melhores meios, dentro da lei, para zelar pela qualidade dos profissionais.” Edson Cândido Vicente Neto, 20 anos, faz faculdade de Economia.

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Guerra por talentos volta ao mercado de trabalho e exige mais da área de RH

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

A retomada do crescimento econômico, após a crise mundial, trouxe à tona a “guerra por talentos” no mercado de trabalho brasileiro, marcado pela presença de apenas 16% da população economicamente ativa com alguma qualificação, segundo o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).

“A guera por talentos é uma realidade e tem sido marcada por competição por profissionais, 'dança das cadeiras' dos executivos e debates relacionados à ética nesse processo”, afirmou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento.

De acordo com Leyla, por este motivo, a retenção de talentos será um dos maiores desafios das áreas de Recursos Humanos nas empresas, que devem ter em mente que a escolha dos profissionais por uma empresa pode ser feita por salário e reputação, mas que grande parte dos desligamentos é motivada por questões de relacionamento.

..:: Leia o artigo na íntegra no Portal InfoMoney!

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Para a Geração Y, o corpo fala?

Por: Eline Kullock* - Portal Administradores

Em uma geração que se comunica pelo computador, a dificuldade dos jovens está em expressar suas atitudes fora da internet

No decorrer da vida, nós, profissionais de RH, aprendemos a ler todos os sinais da comunicação corporal. Quando alguém cruza os braços, está resistente, quando olha para a esquerda, para a direita, tudo tem um significado. Não sei dizer como aprendemos isso, mas no simples convívio com as pessoas sempre foi possível detectar e entender os mais diversos sentimentos ou expressões.

Pergunto-me como será essa leitura corporal numa geração que se comunica pelo computador.

A tropa da geração Y não tem mesmo essa leitura do corpo. Não aprenderam com ela. Quando levava bronca da mãe, era com ela falando ao telefone ao mesmo tempo em que lixava as unhas. Para falar com o pai, só com o jornal na frente. Isso, quando ele chegava do trabalho antes das 23h.

Na minha época, quando minha mãe me dava aquele olhar 48, eu sabia que ela estava muito zangada e eu deveria mudar alguma coisa. Hoje, quando lanço o olhar 48 para o meu filho, ele responde: "O que foi mãe? Fala logo, pô".

E então esse jovem entra na empresa e chega atrasado. O chefe lhe dá um olhar furioso e ele não entende. O chefe bate o pé com os braços cruzados em sua frente e ele, que está provavelmente ouvindo o Ipod, não sabe o que o chefe quer.

O que acontece? Ele está enfrentando a autoridade? Não, nesse caso, ele simplesmente não entendeu o porquê de o chefe estar furioso.

Precisamos entender que estamos trabalhando com outra tribo. Cada tribo tem seus códigos próprios.

Essa turma passou a vida no computador e seus códigos são outros. E então, como fazer?

Sentar e conversar, explicando com palavras o que é que incomoda. Se você estiver irritado porque seu jovem talento chega todo dia 15 minutos atrasado, sente com ele e fale. Eu aposto que ele vai entender e procurar estar sempre no horário, se isso tanto incomoda.

O importante, novamente, é pensar nas tribos. Mesmo que eles se pareçam conosco, mesmo que se vistam de forma parecida (temos cada vez menos opções), eles pensam diferente e não entendem coisas que nos parecem óbvias.

Caso o mais difícil nas organizações é a comunicação, faça um bom exercício falando sobre esse assunto com seu trainee. Você vai ver que coisas que pareciam muito difíceis podem se tornar fáceis de resolver.

* Eline Kullock - presidente do Grupo Foco, consultoria de RH que fundou há mais de 17 anos e hoje conta com 350 funcionários e filiais em todo o Brasil. Eline pesquisa há vários anos tendências do comportamento dos jovens e a influência dos videogames em sua atuação profissional. É formada em administração de empresas pela FGV-RJ e MBA Executivo pela Coppead – UFRJ.

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ABRH São Paulo convida para palestra sobre a Portaria 1510 em Santos

Portaria 1510: Aspectos conceituais, a aplicabilidade e a interferência no dia-a-dia de RH

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Revista Melhor - Entrar de sola. E salto!

Por: Caroline Marino - Revista Melhor

"Tânia Cosentino está no mercado há 27 anos e já ocupou muitos cargos gerenciais. Hoje, aos 44 anos, ela preside a Schneider Electric, empresa de gestão de energia e automação, e é dona de uma grande bagagem profissional. A executiva começou na companhia em 2000 e tornou-se candidata à presidência há dois anos. Ela já tinha clara essa ambição e foi atrás de seus objetivos. Depois de uma conversa franca com o então presidente, identificou suas lacunas e trabalhou para preenchê-las. 'Passei um ano na unidade da companhia na Schneider Electric, conhecendo ainda melhor o grupo e me preparando para a possibilidade de presidir a empresa no Brasil', conta.

Além da competência da executiva, seu crescimento reflete a política aplicada na empresa, que proporciona aos profissionais oportunidades de crescimento, como o programa Marco Polo, que dá chances aos colaboradores conhecerem as unidades da companhia em outros países, colaborando para o desenvolvimento de novos projetos e para o conhecimento de outras culturas. Para se ter uma ideia dessas ações na prática, a maioria dos diretores e gerentes ingressaram na empresa como estagiários. 'Sou um exemplo de que a Schneider valoriza sua equipe e dá espaço para o crescimento profissional. Vou dar continuidade a essa prática dentro da companhia, mantendo todos motivados e auxiliando no desenvolvimento de cada um', completa a executiva.

O caso de Tânia é um exemplo da ascensão das mulheres no mercado de trabalho. E o que antes parecia improvável, hoje já é realidade em muitas organizações, como mostra pesquisa do Great Place to Work (GPTW). Segundo o levantamento, elas já ocupam 43% dos postos de trabalho das 100 melhores empresas para trabalhar e estão em 36% dos postos de liderança, inclusive na presidência. Em 1997, esse número era bem menor:

apenas 11% dos cargos de chefia eram ocupados por mulheres. A pesquisa aponta, também, que nas empresas em que o contingente feminino é maior na liderança, o clima interno é melhor, e o índice de confiança dos funcionários é de 83% contra 81% das empresas lideradas por homens.

Segundo Ruy Shiozawa, CEO do GPTW, essas empresas buscam incorporar no modelo de gestão características femininas como persuasão; maior capacidade de delegar; facilidade no relacionamento interpessoal; talento para gerir equipes; e poder de negociação. 'A valorização desses itens representa uma importante evolução, pois o cenário era outro quando iniciamos, há mais de uma década, essa pesquisa', comenta. Ele explica que, no passado, as mulheres selecionadas para cargos de liderança deixavam de lado esses traços, pois precisavam apresentar um comportamento idêntico ao dos pares masculinos. Hoje, isso já não é tão visto no mercado. 'As competências femininas são, sim, importantes para manter um negócio. Cabe, agora, às mulheres administrar as expectativas dos seus diversos papéis pessoais e profissionais, e a gestão do tempo, para dar conta de todas as suas atribuições e ainda encontrar equilíbrio e qualidade de vida', completa a diretora de desenvolvimento de liderança do GPTW, Andréa Veras."

..:: Artigo completo: Revista Melhor - Gestão de Pessoas

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Chemtech desenvolve talentos através de mentores

Por: Patrícia Bispo – Portal RH.com.br

A constate necessidade de aprendizado levou o homem a evoluir da conhecida "idade da pedra" até a Era da Tecnologia na Informação. Durante esse período de desenvolvimento, o ser humano utilizou sua capacidade de relacionamento para disseminar e adquirir novas informações. Isso é facilmente perceptível em todas as fases da vida humana e começa muito cedo. Para se ter um exemplo por qual todos passam, basta apenas reportar o momento em que uma criança nasce. A partir do momento em que ela sai do ventre da sua mãe, para sua sobrevivência ela é levada a aprender a mamar.

O processo de aprendizado para o homem o acompanha ao longo da sua trajetória, não importa a sua cultura, sua nacionalidade e tampouco seu grau de instrução acadêmica. A palavra de ordem é: aprendizado contínuo. Nas organizações, o fato repete-se mesmo que as pessoas não percebam. Na Chemtech, por exemplo, empresa de consultoria e prestação de serviços em engenharia e TI, os próprios colaboradores inseriram no seu dia a dia a vontade de aprendizado, mas com uma peculiaridade: eles buscaram a orientação e se espelhavam em outros colegas de trabalho com mais experiência para aprimorar novas competências.

Esse fato foi considerado tão positivo que a área de Recursos Humanos valorizou a iniciativa dos funcionários e formalizou as ações, criando oficialmente em 2005 o Programa de Mentorado. Atualmente, a empresa conta com 50 mentores capacitados e mais de 400 mentorados em todos os escritórios. Essa prática estimulou uma integração ainda maior entre os funcionários e estimulou um acompanhamento personalizado do desenvolvimento profissional de cada colaborador, através da troca de experiência entre os mentores e mentorados.

..:: Leia o artigo completo no Portal RH.com.br

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O RH eficaz

"O consultor Abraham Shapiro fala sobre a importância da vivência para o gestor de Recursos Humanos.

Não basta contratar um 'bam bam' para a gestão dos Recursos Humanos da empresa. A eficácia de quem cuida de pessoas e de talentos depende do verbo 'vivenciar' aplicado aos quesitos básicos do segmento de negócio em que a empresa atua. A seguir um estudo de caso para reflexão desta situação.

Ele é o gerente de RH de uma grande indústria. Trabalha todos os dias numa linda sala da matriz, e chegou até aí graças ao ótimo currículo que acumulou. Vários auxiliares formam seu grupo de ação. Uma das filiais precisou com urgência de um aumento em seu quadro de funcionários. A comunicação era bem feita em toda a região de interesse, mas pouquíssimos candidatos apareciam para a entrevista de seleção.

Questionado sobre a razão desta ineficiência, nosso gerente explicou que havia destacado seu melhor assistente a ir até a filial, e que este havia constatado estar tudo certo no processo de comunicação. Em sua avaliação, o problema era mesmo a escassez de mão-de-obra local. Foi quando o diretor do setor questionou-o: “E você esteve lá para averiguar?” A resposta foi o típico falatório destas ocasiões, ou seja: “blá blá, blé blé, bli bli”. Nada com nada. Não sei por que as pessoas acham mais 'profissional' construírem uma 'desculpa corporativa' ao invés de ir direto ao ponto, apenas respondendo sim ou não."

..:: Artigo completo: O RH eficaz

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Passo o ponto

Anunciadas recentemente, as novas regras do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que regulamentam a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) vêm causando muitas discussões entre profissionais de RH e empresas fornecedoras dessas soluções. Por meio da portaria 1.510 (veja boxe), o MTE pretende dar mais segurança ao trabalhador brasileiro. Segundo divulgou o ministério, dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas.

As fraudes levam à subtração de salário e escondem excessos de jornada, que atentam contra a saúde do trabalhador. Além de disso, implicam concorrência desleal com os empregadores que agem corretamente e dificultam a fiscalização pelo MTE. Implicam, ainda, redução das contribuições para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Previdência Social e do Imposto de Renda de Pessoa Física. Para o ministro Carlos Lupi, a portaria garante os direitos dos trabalhadores. 'O objetivo é garantir ao trabalhador o correto tratamento da sua jornada de trabalho e aumentar a eficiência do Estado na fiscalização. O sistema só trará benefícios para a sociedade, inclusive para a maioria dos empregadores que sempre procederam corretamente e que, antes, tinham de conviver com a concorrência desleal de alguns', afirma Lupi. Mas há quem não tenha gostado dessas medidas.

..:: Vala comum ::..

Na opinião do advogado Gilberto Costa, do escritório Macedo e Costa Advogados, certamente o MTE encontrou fraudes nesses procedimentos, o que o levou a desenvolver uma instrução para disciplinar a marcação eletrônica. 'Mas o fato é que se está jogando em vala comum o empregador sério, que nunca adotou nenhum tipo de meio fraudulento, equiparando-o ao mau empregador, que se utiliza de meios escusos para gerenciar os seus negócios e pagar aos seus empregados', ressalta. Quem compartilha o mesmo pensamento é diretor de RH da Rede TV!, Jorge Fornari Gomes. Ele não consegue ver nenhum benefício - nem para a empresa, nem para os funcionários - das novas regras do relógio de ponto. Isso porque, segundo ele, na maioria das grandes companhias já existe controle na marcação de horário de trabalho. 'Aqui, por exemplo, possuímos um controle - por parte do colaborador - das horas trabalhadas. Emitimos, todo mês, um comprovante de marcação para os funcionários. E só liberamos o documento após a aprovação do funcionário', afirma. Para Fornari, trata-se mais de uma medida de fiscalização do que um apoio à gestão de pessoas, e só vai gerar um ônus muito grande para as companhias, que terão de investir em novas tecnologias para se adaptar às regras. 'Falo de uma perspectiva pessoal. Talvez, para as empresas menores, nas quais ainda não exista um controle efetivo das horas trabalhadas, a medida seja eficaz e beneficie os funcionários', completa. Mas ele acredita que nesse processo a única que pode se beneficiar é a fiscalização.

..:: Leia a matéria na íntegra na página da Revista Melhor!

..:: Fonte: Revista Melhor - Gestão de Pessoas

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EcoSurfi seleciona estagiários

Itanhaém, 12 de Janeiro de 2010

A Ecosurfi – Entidade Ecológica dos Surfistas, no uso de suas atribuições, torna público que receberá currículos, no período de 18 a 28 de Janeiro, na sede da entidade, sito à Rua Maria Deolinda Assunção Sales, 80 – Jardim Mosteiro – Itanhaém/SP ou pelo email ondaeagualimpa@ecosurfi.org para o preenchimento de vagas de estagiários.

..:: Critérios de seleção dos estagiários ::..

- Envio de currículo com foto;

- Estar regularmente matriculado num curso universitário voltado para a área ambiental e/ou educacional;

- Preferência para estudantes do último ano do curso;

- Entrevista;

- Ter interesse em aprofundar seus conhecimentos na área de recursos hídricos;

- Demonstrar vontade de atuar em projetos de educação ambiental;

..:: Ações a serem executadas ::: Serão realizadas 9 ações de 12h cada sendo que ::..

- 04h para uma Reunião de Fortalecimento Organizacional da ação para a formação dos conteúdos, da abordagem a ser adotada pelos Agentes, organização dos materiais (pranchetas, pesquisas de opinião, folders e uniforme) e coesão da equipe;

- 06h para a realização dos pedágios, onde os agentes abordarão as pessoas nos centros urbanos dos 9 municípios da Bacia Hidrográfica da Baixada Santista, para a realização de uma pesquisa de opinião e também para a sensibilização destas pessoas;

- 2h para tabulação dos dados, produção dos relatórios e avaliação da ação.

..:: ECOSURFI: Entidade Ecológica dos Surfistas ::..

Tel: + 55 13 3426-8138

..:: Website: http://www.ecosurfi.org ::..

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Conflitos dentro da empresa devem ser criativos

Confrontos internos nas empresas sempre acontecem, mas devem ocorrer com criatividade, para estimular a saúde da empresa e dos colaboradores.

Segundo o especialista em planejamento estratégico Luiz Alberto Ferla, o conflito criativo deve ser focado na resolução de problemas profissionais e na discussão de ideias positivas para a organização.

..:: Discussões acaloradas ::..

Ao promover um espaço para discussões, é fundamental ressaltar que aquele momento seja destinado ao debate de informações, visando ao crescimento dos funcionários e da empresa. Por isso, os profissionais não podem considerar opiniões pessoais sobre seus colegas.

"O bom profissional é aquele que sabe assumir um erro e que não o repete. Tem de existir maturidade entre as pessoas para que ocorra o conflito criativo", afirma Ferla.

..:: Sobre o líder ::..

Nesta ocasião, o líder deve ser o primeiro a possibilitar condições para que haja discussões entre seus liderados, admitindo em sua equipe pessoas emancipadas, em termos de competências técnicas, humanas e familiarizadas com o livre pensamento.

As principais características deste chefe são habilidade e humildade. A primeira é fundamental para poder intermediar o confronto em sua equipe, enquanto a outra significa considerar as opiniões contrárias, agregando conhecimento para as atividades desenvolvidas.

"A ideia de líder é aquele que consegue que as coisas certas sejam feitas, aquele que conhece seus pontos fortes e os emprega onde possa obter o melhor resultado possível e que possui caráter e integridade", explicou o especialista.

..:: Fonte: InfoMoney

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Revista Melhor - Gestão de Pessoas

"Foi no meio do turbilhão da crise, no fim do ano passado, que o resultado de um namoro de 15 meses veio à tona: a fusão entre os bancos Itaú e Unibanco. Desse casamento, surgia o maior grupo financeiro privado do Hemisfério Sul, cujo valor de mercado, naquela altura, o colocou entre os 20 maiores do mundo. 'Trata-se de uma instituição financeira com a capacidade de competir no cenário internacional', informaram as duas empresas em comunicado ao mercado.

A operação surgiu em momento de grandes mudanças e oportunidades no mundo, particularmente no setor financeiro, segundo o mesmo comunicado: 'O novo banco consolida-se em um cenário que encontra o Brasil e o seu sistema financeiro em situação privilegiada, com enormes possibilidades de melhorar ainda mais a sua posição relativa no cenário global'."

..:: Matéria completa: Revista Melhor - Gestão de Pessoas

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O persuasivo Poder do Carisma « O líder acidental

"Nos textos anteriores vimos três formas distintas de exercício de Poder, através das quais um líder pode conseguir influenciar seus subordinados a realizar aquilo que ele deseja; seja através da sua Autoridade ou do controle sobre as Recompensas ou Punições. Essa tríade encerra as formas de persuasão baseadas numa força hierárquica, em que o cargo ocupado determina quem manda e quem obedece.

Mas nas relações interpessoais - seja em ambientes corporativos ou não - outras forças concorrem para que as pessoas façam valer seus desejos e aspirações, independente do cargo que ocupem. Alguns impõem-se por sua Competência, demonstrando tamanha habilidade ou conhecimento técnicos que, para aqueles ao seu redor, fica evidente o que deve ser feito.

Outros contam, de forma distinta, com uma especial característica que confere-lhes uma inescapável ascendência sobre seus comandados: o carisma.

O termo deriva do grego kharisma, que significa dom, ou favorecido por Deus/divindade. Trata-se de um traço de personalidade marcado por um charme e magnetismo pessoais, aliados a uma grande habilidade de comunicação pessoal e persuasão."

..:: Confira o artigo completo: O persuasivo Poder do Carisma « O líder acidental

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Inscrições abertas para o programa DuPont Novos Talentos 2010

Inscrições abertas para o programa DuPont Novos Talentos 2010: "A DuPont do Brasil está com as inscrições abertas para o programa de estágio ‘Novos Talentos 2010’. Em sua quarta edição, o programa oferece 57 vagas no total, sendo 28 para o site da DuPont em Guarulhos (SP), 5 para Paulínia (SP) e 24 para Alphaville (Barueri – SP).

O período do estágio é de 20 a 30 horas semanais e se estenderá por um período de um a dois anos. Os pré-requisitos para inscrição no programa Novos Talentos são: conclusão do curso superior entre dezembro de 2010 e dezembro de 2012; Inglês intermediário (não necessário para Agronomia, Engenharia Agronômica e Técnico em Química); bons conhecimentos de microinformática; iniciativa e habilidade para trabalhar em equipe.

As inscrições podem ser efetuadas até o dia 10 de janeiro de 2010 pelo site da Cia de Talentos www.ciadetalentos.com.br/dupont.

Além da bolsa-auxílio, os estagiários também contarão com assistência médica e odontológica, seguro de vida, ônibus fretado, reembolso para medicamentos e subsídio alimentação. Os candidatos passarão por uma seleção padrão que inclui dinâmicas em grupo e, posteriormente, entrevistas individuais."

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Quer diferenciar-se da concorrência? Foque no atendimento! - Administradores.com.br

Quer diferenciar-se da concorrência? Foque no atendimento! - Administradores.com.br: "Apostar no desenvolvimento da melhor técnica/nova fórmula para diferenciar-se no mercado, implica muitas vezes não apenas num alto investimento à longo prazo, mas como também evidencia-se que a novidade dura pouco, já que logo a concorrência se encarregará de igualar ou aprimorar o “novo”. E o que é mais perturbador: a possibilidade de inovar na qualidade técnica, com o tempo, fica cada vez mais difícil.

O atendimento, além de agregar valores ao que está em oferta, possui efeito imediato sobre os clientes e sabemos que são necessários poucos minutos para obter um feedback positivo ou negativo do cliente.

Certo dia, entrei numa loja de roupas que vou com certa frequência e descobri em poucos minutos o motivo que me transporta a essa continuidade: sabem quem eu sou, que eu gosto de cappuccino, que eu acabei de viajar e o tipo de roupa da minha preferência, e tinham inclusive reservado uma peça em consonância com minhas preferências, o que traduz, sem dúvida, um bom atendimento e, ainda por cima, personalizado. E olha que eles não tomaram conhecimento sobre estes assuntos com um questionário, mas sim no atendimento.

A percepção das necessidades do cliente está nas estratégias que a empresa traça e, sobretudo, em sua organização: o modelo de capacitação dos profissionais e quanto formal é o atendimento.

O desenvolvimento dos funcionários emerge como necessidade contemporânea em destacar a empresa diante de um público cada vez mais exigente e informado. Ter apenas o conhecimento de produtos/serviços não é nenhuma preciosidade para a empresa, uma vez que a internet possibilita um leigo curioso aprofundar-se naquilo que deseja saber e assim exigir que a empresa não só saiba como tratá-lo, mas que o compreenda além de suas necessidades.

E ainda, a praticidade em obter-se o que deseja é fundamental para o cliente e, por conseguinte essencial na empresa, devendo posicionar-se sem muita formalidade, evitando processos burocráticos.

Para uma série de perguntas, a resposta é simples e objetiva. Você já voltou a algum lugar onde o atendimento foi mediano ou optou por estar com quem realmente te trata bem? Transporte essa realidade para sua rotina profissional e descubra que a forma como o mercado enxerga sua companhia é diretamente proporcional ao que realmente faz por ele.

* A autora é Consultora de Marketing da ZipCode, uma das principais empresas especializadas em marketing direto."

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Recomeça a "guerra por talentos" pelo mundo

Por: Stela Campos - Valor On-Line

O sol volta a brilhar depois de um ano de instabilidade financeira e os executivos olham para o novo horizonte dispostos a repensar suas carreiras e destino corporativo. Um movimento global que acontece em diversos setores da economia. Quem antes recusava ofertas de emprego com medo da crise agora está mais inclinado a arriscar a sorte em um novo trabalho. Nos bancos de investimentos, especialmente, essa disposição de mudar é alimentada novamente por propostas de salários irresistíveis e promessas de bônus milionários. "As coisas estão voltando a funcionar como antes, o que é muito bom para a nossa indústria", disse ao Valor Steve Ingham, CEO mundial da Michael Page, uma das maiores empresas globais de recrutamento de executivos, em sua recente passagem por São Paulo.

Instalada no Brasil há dez anos, a companhia de origem inglesa foi uma das pioneiras a atuar no recrutamento no segmento de média gerência. Atualmente, o grupo atua em 28 países com 142 escritórios. No ano passado, faturou 1 bilhão de libras. Há dois anos, A Michael Page lançou uma outra bandeira, a Page Personnel, especializada na seleção de profissionais mais técnicos que servem de apoio à gestão como analistas, assistentes, coordenadores e supervisores.

Este ano, o grupo inaugurou o segundo escritório da Page Personnel no Rio de Janeiro, o primeiro funciona em São Paulo desde 2007. Também foram abertos novos escritórios na Austrália (sete) e na Alemanha (quatro). "É o nosso negócio para o futuro", diz Ingham. A divisão representa 20% do faturamento do grupo. Em certos países como na França ela já é a unidade de negócio mais lucrativa. "Com esse serviço atuamos na base da pirâmide das corporações que é bem maior", explica.

Enquanto a crise financeira desmontou uma série de operações de grandes empresas de recrutamento pelo mundo, o grupo Michael Page manteve sua base intacta. "Não fechamos nenhum escritório, mesmo perdendo dinheiro, porque pensamos no longo prazo", diz Ingham. Nos países onde a operação estava funcionando há menos de três anos o impacto da turbulência econômica foi maior. Isto aconteceu na Nova Zelândia, em Dubai, na África do Sul, na Argentina, no Canadá e na Rússia. "Consideramos estas operações estratégicas por isso continuamos", diz o CEO. Em muitos países, os competidores tiveram que fechar as portas em razão da queda na procura pelos serviços de recrutamento. No Japão, o CEO conta que sua maior concorrente encerrou uma operação de dez anos. "Para nós é uma grande oportunidade pois estamos estabelecidos nesses lugares no reaquecimento do mercado", diz Ingham.

O Brasil e o Reino Unido são as operações mais lucrativas da Michael Page atualmente. O bom desempenho desses escritórios permitiu ao grupo fazer um caixa de US$ 150 milhões que na crise ajudou a equilibrar as contas e manter as operações deficitárias em outros países. Os negócios brasileiros correspondem a 7% do faturamento total do grupo. No terceiro trimestre, comparando com o anterior, a Michael Page cresceu no país 27% e a Page Personnel 17% .

Mesmo tendo conseguido manter a operação no azul, o grupo teve que reduzir o número de funcionários de 5 mil para 3, 7 mil. A maior parte é de consultores. "Nosso maior custo vem dos salários", diz o CEO. Na hora de eliminar postos, ele conta que os primeiros a deixar o grupo foram os mais jovens com até um ano de casa. "As pessoas com mais de cinco anos de companhia ficaram porque vamos precisar delas quando as coisas melhorarem", diz. Ele lembra que mesmo com o mercado ruim, os mais experientes têm condições de manter uma boa relação com os clientes e fechar negócios.

A perspectiva para 2010 segundo o CEO é boa porque a guerra por talentos está de volta. Em vários setores aquecidos como o de óleo e gás e o financeiro a briga pelos melhores recomeçou. "Esta disputa será acirrada nos próximos anos porque o crescimento da economia dependerá do trabalho de pessoas qualificadas", diz o CEO. Na crise, muitas companhias que cortaram o orçamento na área de treinamento vão pagar essa conta lá na frente. "Onde elas vão encontrar gente preparada com um mínimo de experiência daqui a três anos?", questiona Ingham. A indústria de recrutamento será beneficiada com esta situação pois as companhias recorrerão aos seus serviços para encontrar esses talentos escassos.

O movimento crescente de profissionais e organizações entre os continentes deve ampliar a área de busca dos headhunters. Talentos de países emergentes como o Brasil deverão estar cada vez mais na mira dos "caçadores de cabeças" globais. Ele ressalta, entretanto, que a mobilidade para atuar em qualquer mercado ainda é uma tendência pois a grande migração de profissionais ainda acontece para os grandes centros. Mesmo assim, ele lembra que há 20 anos um jovem londrino nem aceitaria ouvir um convite para trabalhar em Xangai. "Hoje eles estão bem mais flexíveis e abertos para atuar em outros lugares", diz. "Um engenheiro da área de petróleo certamente pode mudar da Austrália para o Rio pois ele vai querer estar onde o petróleo está". Esta disposição para mudar, diz o CEO, está também relacionada ao estilo de vida e ao grau de ambição de cada um. "Se você trabalha em um banco de investimentos e quer chegar ao topo, provavelmente, terá que atuar em mercados internacionais."

A publicidade em torno do Brasil e da América Latina, segundo Ingham, hoje é muito forte na Europa e nos Estados Unidos. Ele acredita que um executivo do mercado financeiro disposto a dar uma acelerada na carreira não deveria recusar hoje uma proposta para trabalhar aqui. "Mas este ainda é um país difícil para os estrangeiros tanto pelo idioma como pela adaptação da família", afirma.

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Tem sido freqüente ouvirmos profissionais da área usar a expressão “planejamento estratégico de RH”, muitas vezes sem ter clara a percepção do potencial de contribuição da função e da forma que os elementos desse planejamento podem ser relacionados aos movimentos estratégicos da organização. Para desenvolvermos uma análise adequada ao assunto é conveniente iniciarmos fazendo um paralelo entre o foco da atenção mobilizada na formulação do plano estratégico da organização e aquele que deve orientar o processo de planejamento de RH."

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