Três anos de muita informação e networking

Caros Amigos, Leitores e demais Parceiros,

No dia 02 de outubro de 2010 completamos 3 anos de vida. Há cerca de 1.095 dias estamos no ar, prestando um serviço de utilidade pública: democratização informação.

Até este momento foram ao ar 1.690 postagens, assim, publicamos, em média, mais de um post por dia. Todo este conteúdo está disponível gratuitamente ao público e tem sido usado por colegas docentes e estudantes dos mais diversos níveis, desde o ensino técnico até a pós-graduação. Além de gestores e consultores também.

Este projeto nasceu de uma experiência particular, que foi a ausência de orientação e a falta de informações disponíveis sobre gestão de carreira em Turismo e áreas relacionadas que senti quando iniciei minha formação.

Particularmente, escolhi propor ao mercado a inserção dos conceitos e melhores práticas de gestão de recursos humanos em negócios turísticos por que acredito que todos profissionais de turismo são gestores de pessoas. E aos poucos as pessoas vêm notando isso... Vocês concordam?

Bem, pessoal, escrevo esta mensagem para agradecer pelos 60.000 acessos e pelos três anos de intenso networking.

O reconhecimento veio não sem cobrar um preço. Alto, diga-se. Gostaria de comentar as três conquistas mais relevantes, pois, ao compartilhar nossos ‘resultados’, penso que abra-se, por meio do exemplo, caminho para que outros colegas perseverem e persigam seus sonhos. Vamos deixar este alto preço - já pago - de lado.

..:: Intercom ::..

No ano de 2009, durante o XXXII Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação, o Intercom, em Curitiba (PR), lançamos em meio a comunidade acadêmica da área de comunicação o Portal [RH em Hospitalidade]. A experiência de apresentar seu projeto de vida aos autores que fundamentaram sua ‘criação’ foi simplesmente fantástica e muito emocionante!

O tema de nossa apresentação foi: ‘Portal [RH em Hospitalidade]: Democratização da Informação, Difusão do Conhecimento e Suporte para Acesso ao Mercado de Trabalho em Turismo & Hotelaria’.

Ganhamos, assim, a chancela da academia. E isso foi determinante a decisão de nos inscrevermos no prêmio Top Blog 2009...

..:: Top 100 Blog de Variedades Profissionais ::..

Em 2009, após o Intecom, e próximo ao prazo final para adesões, nos inscrevemos no Prêmio Top Blog. Ficamos entre os 100 mais votados da edição daquele ano. Não fizemos campanha e mal tivemos tempo para nos organizar internamente. Bom sinal...

Nesta época, já enquanto empresa formal (08/2009), tínhamos a certeza de que estávamos no caminho certo, já que tratava-se, então, de nosso segundo ‘selo de qualidade’. O primeiro acadêmico e o segundo vindo do mercado consumidor. Bingo!

O mérito desta conquista é eminentemente de nossos leitores, que acessaram e votaram, reconhecendo nosso empenho em manter informação atual e de alta qualidade no ar. Muito obrigado, moçada!!

Em 2010 estamos na luta! Participem, Envolvam-se e Votem!

..:: Top of Business ::..

O ano de 2010 foi marcado pela conquista de nosso maior prêmio: o Troféu Marketing & Empreendedores. Fomos identificados como uma empresa inovadora e cuja proposta faria jus ao prêmio e a uma publicação na Revista Top of Business. A noite da premiação foi incrível. Me surpreendi com o vulto que ‘as coisas’ tomaram. Ainda parece um sonho... regado a vinho tinto e rodeado de pessoas fascinantes.

..:: Reputação ::: Legado ::: Propósito ::..

Entre erros e acertos. Vitórias e derrotas, como disse, emergiram conquistas. Graça a Deus e a energia que Ele colocou em meu coração. A força para perseverar e seguir além – e aquém – das dificuldades foi determinante para chegarmos até aqui. Se valeu a pena até agora... valerá muito mais daqui em diante.

Só posso agradecer a todos que fizeram parte deste projeto até agora. E aos que surgirão em nosso caminho. Agradeço pelas críticas e sugestões. Elogios e questionamentos. Pela pressão e a cobrança. A admiração e a inveja. Pela calúnia e as tentativas de difamação. É esta simbiose de valores e olhares que faz da [RH em Hospitalidade] uma empresa inovadora e resiliente.

"E pensar que tudo isso nasceu da energia de uma idéia... simples assim".

Um forte abraço!
Sucesso sempre,
Aristides Faria

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Consultoria Simioni & Associados - Desde 1976

Hotéis – Pousadas – Eno Gastronomia – Consultoria

Palestras | Cursos | Treinamentos in company | Interin management

Valorize Sua Empresa | Aplique em Capital Humano | Invista em Treinamento

Porque empresas são iguais do ponto de vista físico, o maior diferencial está na prestação de serviços com qualidade, foco no Cliente e resultados, e não na tarefa.

Treinamos seus colaboradores em suas dependências. Hora e data você decide.

Nosso Treinamento In Company e feito em sessão de quatro a oito horas para cada tema e turma de ate 25 colaboradores. Ou em horas e dias alternados. Ótimo custo X beneficio.

Aprendizado profissional comportamental, com foco no conhecimento e na pratica, estimulo ao empreendedorismo, liderança, disciplina, respeito ao Cliente, fidelidade à empresa.

..:: Temas ::..

Vendas

Palestra: Motivação de vendas

Aumento das vendas em tempos difíceis (19 pontos de vendas)

Liderança

Falhas gerenciais e como evitá-las (8 horas) (sucesso no Sinduscon 2008/9)

Trabalho em equipe / Apara de arestas (abrigo subterrâneo)

Atendimento com Qualidade

Atendimento Telefônico – Seja cortês ao telefone

Pense como o Patrão

Etiqueta e Boas Maneiras para o sucesso profissional

Atendimento com qualidade – 3 horas (vídeo de apoio: Hotel no cinema)

Hospitalidade

Treinamento de camareira

Procedimentos em Recepção e Reservas de Hotel

Gastronomia

Treinamento para commis e garçom / garçonete

As preparações a mesa do cliente

Tipos de restaurantes e atribuições do pessoal

O Barman: Coquetéis: teoria e prática

Vinho: Implantação de carta de vinho, treinamento de serviço e venda

Gilberto Simioni, professor, administrador Hoteleiro, Consultor em Hotéis, Pousadas, Eno-Gastronomia. Em Hotelaria, Gastronomia desde 1965, Consultoria 1976. Treinamento in company 1982. Boas experiências na Accor (Novotel, G.R.Generalle de Restauration Collective), Jequitimar, Meliá, Casa Grande Resort Guarujá, Deville, Bourbon, Aguativa, Barra Bonita, Bittar, Bristol, Clube dos 500 (set 2010)


..:: Serviço ::..

Fone: (11) 2317-2112 | (11) 9731-4428
E-mail: consultoriasimioni@yahoo.com.br
Na web: www.hoteliernews.com.br

Gilberto Simioni
Palestras, cursos, treinamentos
Consultoria em Hotelaria, Gastronomia, Comércio, Serviços
www.hoteliernews.com.br

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Ponto Eletrônico deverá emitir documento impresso que comprove jornada de trabalho a partir do próximo mês.

Assinada em agosto de 2009, a Portaria MTE 1.510 (21/08/2009) disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP). A partir do dia 20 de agosto de 2010, qualquer sistema de controle de ponto que utilize meios eletrônicos para identificar o empregado, tratar, armazenar e enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto deverá atender aos requisitos da portaria.

O objetivo do MTE com a regulamentação do uso do ponto eletrônico é evitar fraudes que levem a excesso de jornada, subtração de salário e redução irregular no pagamento de contribuições.

Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do Registrador Eletrônico de Ponto (REP), que deverá atender aos requisitos descritos no art. 4ºhttp://www.mte.gov.br/legislacao/portarias/2009/p_20090821_1510.pdf, dispor de mecanismo impressor em bobina de papel, integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima de cinco anos e de meio de armazenamento permanente, denominado Memória de Registro de Ponto (MRP), onde os dados armazenados não possam ser apagados ou alterados, direta ou indiretamente. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.

As empresas fabricantes de REP deverão se cadastrar junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, e solicitar o registro de cada um dos modelos de REP que produzir. Para o registro do modelo do REP no MTE o fabricante deverá apresentar o "Certificado de Conformidade do REP à Legislação" emitido por órgão técnico credenciado e "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade" previsto no art. 17 da portaria.

O MTE credenciará órgãos técnicos para a realização da análise de conformidade técnica dos equipamentos REP à legislação. No Rio de Janeiro, a Fundação Coordenação de Projetos, Pesquisas e Estudos Tecnológicos – COPPETEC já foi homologada para realizar a análise (Portaria Nº 2.530, de 17/12/2009).

Para mais informações sobre o Sistema de Registro Eletrônico de Ponto acesse o Portal do Ministério do Trabalho e do Emprego.

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Brucutu e Kid Tocaia: como lidar com os tipos mais difíceis no trabalho?

Por: Gladys Ferraz Magalhães - InfoMoney

É comum conhecermos as mais diferentes pessoas no ambiente de trabalho. Afinal, apesar de trabalharem na mesma empresa, as pessoas têm valores e posturas diversas. Até aí, tudo bem. O problema começa quando somos obrigados a conviver com os tipos mais insuportáveis do mundo corporativo. Nestas horas, surge a pergunta: o que fazer?

Se você pensou em começar a procurar uma nova oportunidade desesperadamente, saiba que esta não é a melhor solução para fugir deles. Ao menos para a consultora em comunicação e palestrante, Bruna Gasgon, que alerta: “mudar de empresa não é a melhor solução, pois as personagens são as mesmas, só muda o elenco”.

A gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, concorda e acrescenta: “dentro de uma empresa, ninguém é obrigado a ser amigo de ninguém. Contudo, é essencial aprender a conviver com a diversidade das pessoas”.

..:: Tipos ::..

De acordo com Bruna, dentre os tipos difíceis, os mais recorrentes são: o brucutu, o kid tocaia, o sabe tudo, o enigma, o frente fria e o disk problemas. A seguir veja como reconhecê-los e como lidar com eles:

..:: Brucutu: bruto, atrevido e feroz. Costuma gritar e xingar e não pedir desculpas, pois nem sempre sabe que está magoando.

Como lidar? Em primeiro lugar, não vire um brucutu também. Exija respeito serenamente. Espere que ele se acalme para se colocar com calma.

..:: Kid Tocaia: irônico, falso, venenoso e frustrado. Por sentir raiva, inveja ou ciúmes de alguém, fala mal pelas costas, minando o relacionamento de sua vítima com todos no ambiente de trabalho. Quando a pessoa está presente, ele faz comentários maldosos, dá uma série de alfinetadas cruéis e, quando a pessoa vai reagir, diz que é brincadeira.

Como lidar? Não demonstre que não gosta de ironias ou que ficou perturbado com o veneno. Se ele perceber que não pode atingi-lo, a “brincadeira” acaba.

..:: Saiba quais os demais tipos difíceis no Portal InfoMoney!

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Saiba quando o profissional não tem direito à hora extra

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

A legislação trabalhista brasileira prevê o pagamento de hora extra ao profissional que exceder a jornada diária. Mas será que isso está disponível a todos os colaboradores? O artigo 62 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) diz que não.

“Alguns empregados estão excluídos da proteção normal da jornada de trabalho, que são exercentes de cargos de confiança e os que exercem atividades incompatíveis com o controle de horários”, explicou Eliane Ribeiro Gago, do escritório Duarte Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados.

..:: Cargos de confiança ::..

De acordo com o advogado Rui Meier, do Tostes e Associados Advogados, os altos empregados, assim como editores de jornais, são da maior confiança do empregador e, por seus atos, podem colocar em risco o próprio empreendimento.

“Quanto maior o grau de confiança inerente ao cargo, menos direitos trabalhistas o empregado tem. Exemplo: um gerente de banco, quando é promovido a tal, deixa de ter a jornada reduzida de seis horas do empregado bancário e passa a ter jornada de oito horas”.

Ele explicou que o que acontece é que a figura do empregado de alta confiança se confunde com a do próprio empregador e, por isso, não há controle de horas, para que se possa resolver os problemas da organização quando eles ocorrerem, independentemente do tempo demandado.

O parágrafo único do artigo 62, porém, determina que a regra será aplicada aos empregados de confiança quando seu salário - compreendendo a gratificação de função, se houver - for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

..:: Nem compensação de horas ::..

As empresas que possuem um RH (recursos humanos) eficiente e uma assessoria jurídica, de acordo com Eliane, têm ciência dos casos em que os empregados devem ou não receber a hora extra, quando realizadas. Algumas optam até mesmo pelo banco de horas, para diminuir os gastos com a folha de pagamento. Mas será que isso é estendido aos profissionais de altos cargos?

“O regime de compensação de horas só é admitido mediante negociação coletiva e abrange tão somente os empregados submetidos a controle de jornada”, disse a coordenadora trabalhista da Tostes e Coimbra Advogados, Fernanda Antunes Marques. Assim, aos profissionais de cargo de confiança, não é aplicado o regime de compensação.

..:: Entenda mais a hora extra ::..

A duração da jornada diária e normal de trabalho não pode exceder oito horas, desde que não seja fixado expressamente outro limite inferior, segundo o artigo 58 da CLT.

Quando se extrapola o limite, porém, as horas suplementares serão remuneradas com o acréscimo de, no mínimo 50%, conforme convenção coletiva. Não serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

A empresa não pode exigir o trabalho suplementar – considerado aquele em que o empregado estiver à disposição, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada – por mais de duas horas diárias.

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Ou sua empresa muda ou terá fracassos

Por: Flavio Roberto Evangelista de Andrade - Portal Administradores

Assim como as pessoas só gostam de mudar para melhor, as organizações também. É muito óbvio que se as organizações são formadas por pessoas e as pessoas mudam, as organizações também devem mudar ou estarão dadas ao fracasso.

A ideia de mudança em administração começou a ser estudada ainda quando da Teoria do Desenvolvimento Organizacional, ou simplesmente Teoria do D.O. O descongelamento e o recongelamento de novas idéias necessárias à sobrevivência das empresas levou-as a arriscar mudanças importantes para um melhor desenvolvimento organizacional.

Mudanças às vezes são fundamentais outras vezes causam medo. É difícil dizer hoje em time que está ganhando não se mexe", justamente por causas das transformações velozes que passam as empresas. Tecnologia? Não! Nanotecnologia. Carta?Não?E-mail!Visão? Não!Ação ... e assim vai. Caro leitor, observou que tudo muda? É a ordem natural das coisas, assim como vemos no Marketing que existe o ciclo de vida do produto: introdução, crescimento, maturidade e morte, observamos que praticamente quase tudo que existe passa por um ciclo parecido.

É fácil perceber que as empresas devem comprar os desafios atuais fomentando a real necessidade de mudança e principalmente da quebra de paradigmas.

..:: Leia o artigo completo no Portal Administradores!

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Rotatividade de CEOs brasileiros desacelera para 14,9% em 2009

Por: Gladys Ferraz Magalhães - InfoMoney

A rotatividade de CEOs (diretores-executivos) brasileiros desacelerou em 2009. Segundo dados de um estudo sobre sucessão de CEOs, realizado pela Booz & Company, no ano passado, o índice de sucessão no Brasil ficou em 14,9%, enquanto que a média apurada no País entre 2003 e 2008 era de 16,5%.

Dessa forma, o percentual brasileiro se aproximou da média global, de 14,3% e apresentou diferença de 1,4 ponto percentual em relação à taxa apurada na América do Sul, de 13,5%. De acordo com a pesquisa, o resultado sul-americano reflete uma importante redução da rotatividade na região em 2009, uma vez que os índices registrados no continente entre 2007 e 2008 giravam em torno dos 18%.

O Brasil, ainda conforme o estudo, é um dos grandes responsáveis pelo resultado alcançado pela América do Sul, já que responde por 75% das sucessões na região.

..:: Leia o artigo completo no Portal InfoMoney!

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Quais impactos a estabilidade no emprego após as férias traria para o mercado?

Por: Camila F. de Mendonça - InfoMoney

A estabilidade no emprego é um objetivo almejado por muitos profissionais. Instrumentos que proporcionam essa garantia, então, são bem-vindos, mas não são consenso entre agentes do mercado de trabalho. O tema voltou a ser discutido após a Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados ter aprovado projeto de lei que concede estabilidade de três meses após o retorno das férias.

O texto ainda está na Casa e será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para se tornar lei, a medida (PL 3035/2008) precisará provar que é legítima e, de fato, necessária. “Na legislação, já temos estabilidades por demais”, acredita o coordenador da área trabalhista do Leite,Tosto e Barros Advogados, Marcus Vinícius Mingrone.

O advogado da Crivelli Advogados Associados, Renan Bernardi Kalil, entende que a medida trará mais segurança ao trabalhador. “Tem empregado que não tira férias por medo da demissão”, acredita.

..:: Leia o artigo completo no Portal InfoMoney!

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Equipe de colaboradores fechada com a empresa

Por: Cristofer de Mattos - Jornal Exclusivo

Manter quadro de colaboradores unidos garante ambiente harmônico e alavanca os negócios

Manter a equipe unida é um dos grandes desafios contemporâneos das empresas. O velho ditado popular “a união faz a força” não deixa de ser uma das máximas mais recorrentes e buscada incessantemente pelos gestores. Mais do que conceitos filosóficos de trabalho, manter funcionários imbuídos em buscar os mesmos objetivos da empresa representa, de acordo com especialistas, a melhor forma da empresa conquistar um ambiente aprazível de trabalho e, consequentemente, maiores chances de sucesso.

A supervisora de gerência de empreendedorismo e inovação do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Rio Grande do Sul (Sebrae/RS), Viviane Ferran, destaca que o primeiro ponto para que a empresa consiga motivar seus funcionários a atuarem de forma conjunta e em pró da empresa é deixar claro aos funcionários o que a empresa busca. Saber se comunicar de forma clara e objetiva é fundamental.

Colocar os objetivos, metas, valores e princípios contribui para que a empresa desfrute de uma boa imagem junto aos seus funcionários. Também deixar claramente a cada um dos funcionários o que lhe compromete no dia-a-dia da empresa é importante, garante Viviane. Cabe aos gestores identificarem a linguagem mais apropriada de comunicação com o funcionário. Isso proporciona possíveis desculpas no futuro por parte dos funcionários quanto ao seu rendimento e comprometimento com os objetivos da empresa.

Viviane destaca que um dos paradigmas mais comuns em relação a união de funcionários, a motivação, é uma questão que passa bem mais pelo próprio interesse individual dos colaboradores do que pela própria empresa. “As empresas não conseguem motivar, mas desmotivar sim.A questão do aumento de salário, por exemplo, que pode motivar a equipe, tem um impacto passageiro. Agora, uma política de baixos salários constante sim pode desmotivar”, frisa. Ela acrescenta questões como condições de trabalho, que envolve acomodações dos ambientes, higiene dos locais e fluxo de trabalho como itens fundamentais para a criação de um ambiente que não desmotive os funcionários. “Cabe a empresa proporcionar um ambiente legal, de respeito, ética e valorização do trabalho e das pessoas”, explica.

MOTIVAÇÃO - Entretanto, reforça que o principal item de motivação passa pelo funcionário, que precisa encontrar as vantagens de trabalhar nesta empresa. Quando individualmente este colaborador está desmotivado é preciso que os gestores atuem de maneira a minimizar os impactos negativos desta motivação. “Um funcionário desmotivado desagrega o grupo naturalmente, pois ele se auto-exclui e com isso a unidade da empresa já está em risco”, frisa. O ideal, segundo ela, é através do diálogo mostrar a esse funcionário suas qualidades, que a empresa conta com ele, a expectativa da empresa quanto ao seu trabalho e que ele é importante para que o grupo de forma geral alcance os objetivos. Se não houver reciprocidade de interesse de melhorias por parte deste colaborador, em alguns casos repensar a sua contratação é uma alternativa.

O professor José Emílio Menegatti (Curitiba/PR), conferencista na área de motivação, afirma que para manter as equipes motivadas existem três etapas importantes. A primeira delas é priorizar o incentivo em vez de criticar. Segundo ele, as críticas são importantes na melhora do comportamento e conquista de resultados, porém não cabe aos gestores criticarem ou desprezarem as opiniões contrárias simplesmente por terem convicções diferentes. “As pessoas da equipe devem estar juntas, buscando a harmonia uns com os outros, ajudando-os mutuamente com palavras encorajadoras, pondo-os para cima, apontando suas virtudes e não suas falhas”, pondera.

O segundo passo é recusar as fofocas. Não levar adiante essas informações minimiza o impacto negativo no ambiente de trabalho. Conforme o professor Menegatti, esse tipo de comportamento só traz desunião da equipe, garante o professor. A última etapa, e não menos importante, é buscar a solução dos conflitos. Menegatti afirma que os conflitos nas empresas são naturais. No entanto, o que é importante é as empresas buscarem a solução o mais rápido possível. Se não houver a possibilidade de solucionar a questão somente com a conversa com as partes envolvidas o melhor caminho, segundo ele, é levar esse problema para que todos da equipe possam ajudar. “Se ainda assim persistir, talvez seja melhor afastá-los da equipe”, pondera Menegatti.

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Mino de Oliveira: Realizo, Logo Sou!

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Gestão de pessoas: O trabalho sob a ótica dos jovens

..:: Fonte: ABRH-SP

Para comemorar o Dia do Trabalho, celebrado no próximo sábado, o JRH ouviu quatro representantes da geração que está prestes a entrar ou acaba de entrar no mercado de trabalho. Nesses depoimentos, eles falam sobre o significado do trabalho, plano de carreira, relacionamento com outras gerações e como uma associação de profissionais pode ajudá-los no dia a dia. Leia a seguir:

“O trabalho é essencial para realizar todas as minhas aspirações e sonhos. Tenho prazer em trabalhar com algo que gosto, ver o resultado disso e ser reconhecido no mercado. Além do ganho financeiro, quando você faz o que gosta, o trabalho traz amizade, reconhecimento e, no meu caso, até diversão, que muitas vezes se confunde com a vida pessoal. Mas sempre levado com seriedade e cumprindo o que deve ser feito. Como comecei a trabalhar cedo, sempre convivi com pessoas de várias gerações e nunca tive problemas com isso. Muitas vezes, os mais velhos são mais abertos e fáceis de trabalhar que os jovens, porque entre estes existe a competição.” Yan Brehm mora em São Paulo, tem 19 anos e é sócio de uma empresa da área de marketing digital e mídias sociais.

“Eu já tenho um plano de carreira traçado. Ao terminar o meu curso de Direito, quero advogar por um tempo e logo prestar concurso para promotoria ou delegacia federal. Uma vez no mercado de trabalho, espero poder aprender muito com as outras gerações, com suas experiências e habilidades, mas também espero poder ensiná-los alguma coisa. Entendo que o papel de uma associação de profissionais é me ajudar ao me manter antenada com as últimas notícias da área, além de divulgar o meu nome e abrir portas no mercado de trabalho.” Fernanda Barollo, 18 anos, estuda Direito em Taubaté (SP).

“Quando comecei a trabalhar, no primeiro ano de faculdade, achava que tinha um plano traçado, com as áreas que gostaria de estar envolvido. Mas, hoje, no último ano, vi que o plano foi alterado. Minhas áreas de interesse mudaram e o mercado de trabalho me ofereceu outros caminhos para serem traçados. Espero que isso aconteça novamente daqui a uns anos. Em relação ao convívio com outras gerações, cinco anos atrás, achava que, por ser novo, seria tratado de forma inferior e pouco ouvido. Mas hoje vejo que muitas pessoas valorizam os jovens por terem novas ideias e, muitas vezes, vontade de renovar. Por sorte, temos os mais velhos ou mais experientes para solucionar certas situações, impor limites e, muitas vezes, trazer a realidade de volta.” Henrique Macedo, 23 anos, mora em Campinas (SP), estuda Direito e trabalha em uma multinacional há quase três anos.

“Eu já tracei meu objetivo profissional, entretanto não posso afirmar que tudo sairá como o previsto. O que faço é me esforçar para ter êxito em minha carreira hoje e espero continuar fazendo isso sempre. Assim que ingressar no mercado de trabalho, espero me relacionar bem com as outras gerações, absorvendo toda a experiência positiva que possam me proporcionar. Quanto ao papel de uma associação de profissionais, deve ser o de lutar pelos interesses de nossa classe, estar atenta às decisões que possam nos prejudicar e encontrar os melhores meios, dentro da lei, para zelar pela qualidade dos profissionais.” Edson Cândido Vicente Neto, 20 anos, faz faculdade de Economia.

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Você é Hands On?

Por: Max Gehringer - Colunista da Revista EXAME

Vi um anúncio de emprego. A vaga era de Gestor de Atendimento Interno, nome que agora se dá à Seção de Serviços Gerais. E a empresa exigia que os interessados possuíssem - sem contar a formação superior - liderança, criatividade, energia, ambição, conhecimentos de informática, fluência em inglês e não bastasse tudo isso, ainda fossem HANDS ON. Para o felizardo que conseguisse convencer o entrevistador de que possuía essa variada gama de habilidades, o salário era um assombro: 800 reais. Ou seja, um pitico.

Não que esse fosse algum exemplo fora da realidade. Ao contrário, é quase o paradigma dos anúncios de emprego. A abundância de candidatos permite que as empresas levantem cada vez mais a altura da barra que o postulante terá de saltar para ser admitido.

E muitos, de fato, saltam. E se empolgam. E aí vêm as agruras da super-qualificação, que é uma espécie do lado avesso do efeito pitico...

Vamos supor que, após uma duríssima competição com outros candidatos tão bem preparados quanto ela, a Fabiana conseguisse ser admitida como gestora de atendimento interno.. E um de seus primeiros clientes fosse o seu Borges, Gerente da Contabilidade.

Seu Borges:
- Fabiana, eu quero três cópias deste relatório.

Fabiana:
- In a hurry!

Seu Borges:
- Saúde.

Fabiana:
- Não, Seu Borges, isso quer dizer "bem rapidinho". É que eu tenho fluência em inglês. Aliás, desculpe perguntar, mas por que a empresa exige fluência em inglês se aqui só se fala português?

Seu Borges:
- E eu sei lá? Dá para você tirar logo as cópias?

Fabiana:
- O senhor não prefere que eu digitalize o relatório? Porque eu tenho profundos conhecimentos de informática.

Seu Borges:
- Não, não... Cópias normais mesmo.

Fabiana:
- Certo. Mas eu não poderia deixar de mencionar minha criatividade. Eu já comecei a desenvolver um projeto pessoal visando eliminar 30% das cópias que tiramos.

Seu Borges:
- Fabiana, desse jeito não vai dar!

Fabiana:
- E eu não sei? Preciso urgentemente de uma auxiliar.

Seu Borges:
- Como assim?

Fabiana:
- É que eu sou líder, e não tenho ninguém para liderar. E considero isso um desperdício do meu potencial energético.

Seu Borges:
- Olha, neste momento, eu só preciso das três cópias.

Fabiana:
- Com certeza. Mas antes vamos discutir meu futuro...

Seu Borges:
- Futuro? Que futuro?

Fabiana:
- É que eu sou ambiciosa. Já faz dois dias que eu estou aqui e ainda não aconteceu nada.

Seu Borges:
- Fabiana, eu estou aqui há 18 anos e também não me aconteceu nada!

Fabiana:
- Sei. Mas o senhor é hands on?

Seu Borges:
- Hã?

Fabiana:
- Hands on... Mão na massa.

Seu Borges:
- Claro que sou!

Fabiana:
- Então o senhor mesmo tira as cópias. E agora com licença que eu vou sair por aí explorando minhas potencialidades. Foi o que me prometeram quando eu fui contratada.

Então, o mercado de trabalho está ficando dividido em duas facções:

1. Uma, cada vez maior, é a dos que não conseguem boas vagas porque não têm as qualificações requeridas.

2. E o outro grupo, pequeno, mas crescente, é o dos que são admitidos porque possuem todas as competências exigidas nos anúncios, mas não poderão usar nem metade delas, porque, no fundo, a função não precisava delas.

Alguém ponderará - com justa razão - que a empresa está de olho no longo prazo: sendo portador de tantos talentos, o funcionário poderá ir sendo preparado para assumir responsabilidades cada vez maiores.

Em uma empresa em que trabalhei, nós caímos nessa armadilha. Admitimos um montão de gente superqualificada. E as conversas ficaram de tão alto nível que um visitante desavisado confundiria nossa salinha do café com a Fundação Alfred Nobel.

Pessoas superqualificadas não resolvem simples problemas!

Um dia um grupo de marketing e finanças foi visitar uma de nossas fábricas e no meio da estrada, a van da empresa pifou. Como isso foi antes do advento do milagre do celular, o jeito era confiar no especialista, o Cleto, motorista da van. E aí todos descobriram que o Cleto falava inglês, tinha informática e energia e criatividade e estava fazendo pós-graduação... só que não sabia nem abrir o capô. Duas horas depois, quando o pessoal ainda estava tentando destrinchar o manual do proprietário, passou um sujeito de bicicleta. Para horror de todos, ele falava "nóis vai" e coisas do gênero. Mas, em 2 minutos, para espanto geral, botou a van para funcionar. Deram-lhe uns trocados, e ele foi embora feliz da vida.

Aquele ciclista anônimo era o protótipo do funcionário para quem as Empresas modernas torcem o nariz:

O QUE É CAPAZ DE RESOLVER, MAS NÃO DE IMPRESSIONAR.

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Congresso Nacional de Recursos Humanos - CONARH / ABRH

Prezados,

Boa Tarde!

Estão abertas as inscrições para o 36º CONARH. O maior congresso sobre Gestão de Pessoas da América Latina.

Em 2010 o tema será “Uma Janela para o Novo” e abordará assuntos como liderança, gestão, serviços, inovação e criatividade. Elaborado por gestores de pessoas, executivos e consultores de renome no mercado.

..:: Serviço ::..

De 17 a 20 de agosto - Transamérica Expo Center - São Paulo

..:: Investimento ::..

- Não Associados: R$ 3.155,00*

- Associados ABRH: R$ 1.893,00* (40% de desconto)

* Valores promocionais até 20/05/10 para pagamento em até 30 dias. Empresas públicas com pagamento através de Nota de Empenho consultem os valores em nosso site.

Os dados dos congressistas podem ser cadastrados até 20/07/2010.

..:: Incluso no valor da inscrição ::..

- Material de apoio

- Almoço nos dias 18/08 e 19/08/2010 (restaurante oficial do evento)

- Acesso Livre a EXPO ABRH (a maior feira de negócios da América Latina)

- Credencial e Certificado (em nome do Congressista)

Venha debater como planejar, aprender com novas ideias, resolver antigos e novos problemas e como tornar sua organização ainda mais competitiva!

Mais informações: www.conarh.com.br

Estamos à disposição para dúvidas ou informações.

Atenciosamente,

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ABRH São Paulo convida para palestra sobre a Portaria 1510 em Santos

Portaria 1510: Aspectos conceituais, a aplicabilidade e a interferência no dia-a-dia de RH

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Chemtech desenvolve talentos através de mentores

Por: Patrícia Bispo – Portal RH.com.br

A constate necessidade de aprendizado levou o homem a evoluir da conhecida "idade da pedra" até a Era da Tecnologia na Informação. Durante esse período de desenvolvimento, o ser humano utilizou sua capacidade de relacionamento para disseminar e adquirir novas informações. Isso é facilmente perceptível em todas as fases da vida humana e começa muito cedo. Para se ter um exemplo por qual todos passam, basta apenas reportar o momento em que uma criança nasce. A partir do momento em que ela sai do ventre da sua mãe, para sua sobrevivência ela é levada a aprender a mamar.

O processo de aprendizado para o homem o acompanha ao longo da sua trajetória, não importa a sua cultura, sua nacionalidade e tampouco seu grau de instrução acadêmica. A palavra de ordem é: aprendizado contínuo. Nas organizações, o fato repete-se mesmo que as pessoas não percebam. Na Chemtech, por exemplo, empresa de consultoria e prestação de serviços em engenharia e TI, os próprios colaboradores inseriram no seu dia a dia a vontade de aprendizado, mas com uma peculiaridade: eles buscaram a orientação e se espelhavam em outros colegas de trabalho com mais experiência para aprimorar novas competências.

Esse fato foi considerado tão positivo que a área de Recursos Humanos valorizou a iniciativa dos funcionários e formalizou as ações, criando oficialmente em 2005 o Programa de Mentorado. Atualmente, a empresa conta com 50 mentores capacitados e mais de 400 mentorados em todos os escritórios. Essa prática estimulou uma integração ainda maior entre os funcionários e estimulou um acompanhamento personalizado do desenvolvimento profissional de cada colaborador, através da troca de experiência entre os mentores e mentorados.

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Em busca de solidez profissional

“A escolha deve recair sobre alguém que inspire confiança e que saiba dialogar com quem estiver vivendo o conflito"
Adm. Paulo Roberto Pereira da Costa, coach e coordenador do Grupo de Excelência de Coaching do CRA-SP

O coaching abre espaços na agenda do executivo para que troque ideias sobre seu grau de satisfação no trabalho”
Rosa Krauzs, vice-presidente da Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial.

Por: Luiz Gallo

Os profissionais sempre foram valorizados pelos resultados. Mas, diante das imposições do mundo globalizado, em que os negócios estão cada vez mais acirrados e complexos, os ambientes de trabalho deixaram de ser tranquilos para executivos do topo. Uma pesquisa conduzida pela professora Betania Tanure, da Fundação Dom Cabral, de Belo Horizonte, em 2007, com mais de mil executivos de 350 empresas para medir o índice de satisfação no trabalho, é prova de que o desafio que eles enfrentam para fazer o máximo no menor tempo possível – e sempre com mais competência – está jogando contra a qualidade de vida.

O levantamento, que considerou variáveis como horas trabalhadas, grau de satisfação com chefes e subordinados, níveis de cobrança por resultados, grau de ansiedade, problemas familiares, desânimo e até consumo de bebidas alcoólicas, revelou números alarmantes: 84% disseram estar infelizes no trabalho; 58% achavam que os cônjuges estavam descontentes com o ritmo excessivo de trabalho que tinham; 54% mostraram-se insatisfeitos com o tempo dedicado à vida pessoal; 55% sonhavam com uma mudança radical no trabalho; e 35% creditavam aos problemas com o chefe como a crise mais marcante de suas vidas.

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Como Viver a Vida, segundo a Globo

Por: Leandro Vieira - Portal Administradores

"É fato: as novelas da Globo e seus programas de grande audiência continuam ditando normas, valores e costumes. Volta e meia ouvimos alguém soltar famosos bordões como “hare baba”, “tô certo ou tô errado?”, “né brinquedo não”, “ishalá”, e outros consagrados pelos folhetins globais.

Antes que alguém levante a mão para perguntar, esse texto tem, sim, muito a ver com Administração. Qualquer evento que influencie, direta ou indiretamente, o nosso comportamento é extremamente importante para a forma como conduzimos os nossos negócios. Não é à toa que os grandes anunciantes disputam a peso de ouro o horário nobre da televisão brasileira - bem como os próprios atores. Da mesma forma, as grifes (re)direcionam suas coleções aos estilos exibidos pelas belas e influentes atrizes das novelas, mesmo que essas se passem em lugares exóticos como Índia e Marrocos, ou genuinamente brasileiros como Barretos, Rio e São Paulo. Até pouco tempo atrás, muitas moças estavam usando parte do sutiã à mostra, para imitar o modelito de Norminha, a simpática – e faceira – personagem interpretada recentemente por Dira Paes. Novelas ditam modas e, como administradores, devemos estar atentos.

Espanta-me essa última, que traz o curioso título de “Viver a Vida”. Apesar de apresentar depoimentos emocionantes de pessoas reais que superaram grandes problemas no final dos episódios, Viver a Vida dá um show de deturpação de valores do começo ao fim de cada capítulo.

Normalmente, as obras de ficção dividem claramente as pessoas entre boas e más, o certo e o errado são evidentes, e nos colocamos a torcer pelo sucesso do protagonista e o castigo dos vilões, como o fizemos em A Favorita, com o duelo entre Donatela e Flora."

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Gestor perde 60% da produtividade "apagando fogo"

Segundo levantamento, resolução de problema e atividades administrativas consomem grande parte do tempo dos líderes.

Mais da metade do tempo dos gestores, especificamente 59% das horas trabalhadas, acaba sendo utilizada para "apagar incêndios". A informação é da consultoria empresarial ProGeps, que utilizou como base para o resultado seu universo de clientes.

De acordo com a empresa, essa demanda divide-se na resolução de problemas (29%) e em atividades administrativas (30%), como reuniões, despacho de papelada, checagem de e-mail e telefonemas.

Já atividades importantes no que diz respeito a estratégia, como treinamento e coaching de seus subordinados, ocupam somente 1% do horário de trabalho dos líderes. A gestão propriamente dita ocupa apenas 16% do tempo desses profissionais, índice que representa menos da metade do valor considerado adequado (35%), segundo especialistas da consultoria.

Como resultado disso, o levantamento aponta que a produtividade média alcançada pelas organizações é de 60%, ou seja, há um desperdício de cerca de 30% no potencial produtivo das empresas, considerando que entre 5% e 10% constituem perdas irrecuperáveis.

..:: Falta de objetividade ::..

"Quando chegamos a uma empresa, o que vemos é redundância, falta de objetividade entre departamentos, falta de visão e alinhamento. Trata-se de um conjunto de coisas que têm que trabalhar em harmonia", explica o presidente da ProGeps, Elzo Guarnieri.

As organizações geralmente tendem a acreditar que a solução para o aumento da produtividade está em novos investimentos, principalmente em sistemas de gestão automatizados.

"É necessário trabalhar de baixo para cima, "mãos na massa", entrar nos detalhes e, como isso sempre, de alguma maneira, se reflete nas pessoas, ter um programa dirigido para todo os universo coberto pelo trabalho de melhoria", disse.

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O RH eficaz

"O consultor Abraham Shapiro fala sobre a importância da vivência para o gestor de Recursos Humanos.

Não basta contratar um 'bam bam' para a gestão dos Recursos Humanos da empresa. A eficácia de quem cuida de pessoas e de talentos depende do verbo 'vivenciar' aplicado aos quesitos básicos do segmento de negócio em que a empresa atua. A seguir um estudo de caso para reflexão desta situação.

Ele é o gerente de RH de uma grande indústria. Trabalha todos os dias numa linda sala da matriz, e chegou até aí graças ao ótimo currículo que acumulou. Vários auxiliares formam seu grupo de ação. Uma das filiais precisou com urgência de um aumento em seu quadro de funcionários. A comunicação era bem feita em toda a região de interesse, mas pouquíssimos candidatos apareciam para a entrevista de seleção.

Questionado sobre a razão desta ineficiência, nosso gerente explicou que havia destacado seu melhor assistente a ir até a filial, e que este havia constatado estar tudo certo no processo de comunicação. Em sua avaliação, o problema era mesmo a escassez de mão-de-obra local. Foi quando o diretor do setor questionou-o: “E você esteve lá para averiguar?” A resposta foi o típico falatório destas ocasiões, ou seja: “blá blá, blé blé, bli bli”. Nada com nada. Não sei por que as pessoas acham mais 'profissional' construírem uma 'desculpa corporativa' ao invés de ir direto ao ponto, apenas respondendo sim ou não."

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Aparência pode decidir contratação?

Por: Angela Souza - HSM Management

De acordo com uma pesquisa da Universidade de Yale candidatos menos atraentes ganhavam 10% a menos que os mais bonitos.

"A aparência pode contar pontos não apenas no momento de conseguir um emprego, mas também na hora da definição do salário. A polêmica afirmação foi resultado de uma pesquisa realizada recentemente pela Universidade de Yale, em Conneticut, nos Estados Unidos. O estudo mostrou que, entre os entrevistados, os considerados menos ‘atraentes’ ganhavam em média 10% a menos em comparação com os de melhor aparência.

Ao analisar esse estudo, fica difícil aceitar que ele se aplica em sua totalidade à realidade brasileira, principalmente ao afirmar que a beleza garante não só uma vaga como um salário maior. Isso se aplica, obviamente, às empresas cujo negócio é a “boa aparência” – moda, estética, publicidade, eventos.

Mas, se não podemos afirmar que a pesquisa se aplica ao Brasil, tampouco pode-se afirmar o contrário. A dimensão estética é um importante valor em todas as culturas. Diante do belo, das belas formas, do gracioso, jovial, suave, agradável e harmonioso cria-se uma atmosfera de boa vontade e empatia. Os recrutadores não são super-homens ou super-mulheres imunes às emoções que a presença do belo suscita. Mas os bem preparados são capazes de manter a objetividade e escolher um candidato avaliando as competências, as habilidades e as atitudes necessárias ao trabalho que irá realizar."

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