Guerra por talentos volta ao mercado de trabalho e exige mais da área de RH

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

A retomada do crescimento econômico, após a crise mundial, trouxe à tona a “guerra por talentos” no mercado de trabalho brasileiro, marcado pela presença de apenas 16% da população economicamente ativa com alguma qualificação, segundo o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).

“A guera por talentos é uma realidade e tem sido marcada por competição por profissionais, 'dança das cadeiras' dos executivos e debates relacionados à ética nesse processo”, afirmou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento.

De acordo com Leyla, por este motivo, a retenção de talentos será um dos maiores desafios das áreas de Recursos Humanos nas empresas, que devem ter em mente que a escolha dos profissionais por uma empresa pode ser feita por salário e reputação, mas que grande parte dos desligamentos é motivada por questões de relacionamento.

..:: Leia o artigo na íntegra no Portal InfoMoney!

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Fundap convida para processo seletivo de estagiários

A Divisão de Estágios da Fundap informa que estão abertas as inscrições para o processo de seleção de novos estagiários para o primeiro semestre de 2010.

As inscrições estarão abertas de 22/03/2010 a 16/04/2010. Maiores informações poderão ser adquiridas através do Edital 01/2010 que segue anexo. Estamos encaminhando também o cartaz contendo informações para divulgação.

Contamos com a colaboração de todos na ampla divulgação deste processo seletivo de estágio que possibilitará aos estudantes de Nível Médio, Educação Profissional e Superior o exercício de atividades correlatas à sua formação profissional, em complementação aos conhecimentos teóricos recebidos.

Certos da colaboração de todos, agradecemos.

Atenciosamente,

Divisão de Estágios da Fundap

..:: Serviço ::..

Baixe aqui o convite deste processo seletivo!

E aqui o Edital!

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EACH USP: Seleção de Docentes

"Divulgo na oportunidade a abertura de dois concursos para Professor Doutor, referência MS-3, em RDIDP (Regime de Dedicação Integral à Docência e à Pesquisa), no Curso de Lazer e Turismo da Escola de Artes, Ciências e Humanidades da Universidade de São Paulo.

..:: Áreas ::..

1) Dimensões do Turismo* (Edital de abertura EACH/ATAc nº025/2010);

2) Lazer, Entretenimento e Animação Cultural* (Edital de abertura EACH/ATAc nº026/2010).

Em ambos os casos, as inscrições estarão abertas de 15 de março de 2010 a 13 de abril de 2010.

Informações adicionais, bem como as normas pertinentes ao concurso, encontram-se à disposição dos interessados na Seção de Apoio Acadêmico da EACH USP:

Telefones: (11) 3091-1003 / (11) 3091-1037 ou pelo site www.each.usp.br

Atenciosamente,

Ricardo Uvinha
Escola de Artes, Ciências e Humanidades da Universidade de São Paulo

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EcoSurfi seleciona estagiários

Itanhaém, 12 de Janeiro de 2010

A Ecosurfi – Entidade Ecológica dos Surfistas, no uso de suas atribuições, torna público que receberá currículos, no período de 18 a 28 de Janeiro, na sede da entidade, sito à Rua Maria Deolinda Assunção Sales, 80 – Jardim Mosteiro – Itanhaém/SP ou pelo email ondaeagualimpa@ecosurfi.org para o preenchimento de vagas de estagiários.

..:: Critérios de seleção dos estagiários ::..

- Envio de currículo com foto;

- Estar regularmente matriculado num curso universitário voltado para a área ambiental e/ou educacional;

- Preferência para estudantes do último ano do curso;

- Entrevista;

- Ter interesse em aprofundar seus conhecimentos na área de recursos hídricos;

- Demonstrar vontade de atuar em projetos de educação ambiental;

..:: Ações a serem executadas ::: Serão realizadas 9 ações de 12h cada sendo que ::..

- 04h para uma Reunião de Fortalecimento Organizacional da ação para a formação dos conteúdos, da abordagem a ser adotada pelos Agentes, organização dos materiais (pranchetas, pesquisas de opinião, folders e uniforme) e coesão da equipe;

- 06h para a realização dos pedágios, onde os agentes abordarão as pessoas nos centros urbanos dos 9 municípios da Bacia Hidrográfica da Baixada Santista, para a realização de uma pesquisa de opinião e também para a sensibilização destas pessoas;

- 2h para tabulação dos dados, produção dos relatórios e avaliação da ação.

..:: ECOSURFI: Entidade Ecológica dos Surfistas ::..

Tel: + 55 13 3426-8138

..:: Website: http://www.ecosurfi.org ::..

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Os maiores mentirosos conseguem os melhores empregos

Por: Rynaldo Papoy - Blog pessoal

Fale sobre si.

Esta pergunta é quase obrigatória em uma entrevista de emprego e deverá ser muito bem praticada para uma resposta sucinta, direta e, acima de tudo, que valorize o seu perfil profissional.

Resposta verdadeira: "Você quer saber o quê?"

Quais são seus objetivos a curto prazo? E a longo prazo?

Seja específico e tente aproximar, de alguma forma, os seus objetivos aos da própria empresa. Respostas como "ganhar bem" ou "aposentar-se" são totalmente proibidas.

Resposta verdadeira: A curto prazo, tirar meu nome do Serasa. A longo prazo, do cartório.

O que o levou a enviar o seu curriculum a esta empresa?

Aproveite esta deixa para demonstrar que fez o seu "trabalho de casa" e fale sobre a atividade da empresa e a forma como o posicionamento desta a torna uma empresa de elevado interesse para qualquer profissional. Naturalmente, para responder a esta pergunta, é preciso fazer previamente uma pesquisa sobre a empresa. Vá ao site institucional, faça pesquisas usando mecanismos de busca, leia revistas da especialidade e converse com pessoas que trabalham ou já trabalharam lá.

Resposta verdadeira: Mandei meu currículo para 2 mil empresas. Nem sabia que tinha mandado para esta.

Qual foi a decisão mais difícil que tomou até hoje?

O que é pretendido com esta questão, é que os candidatos sejam capazes de identificar uma situação em que tenham sido confrontados com um problema ou dúvida, e que tenham sido capazes de analisar alternativas e consequências e decidir da melhor forma.

Resposta verdadeira: Engravidei minha cunhada. Só tinha 200 reais para pagar o aborto. Enquanto ela berrava dentro do barraco, fiquei do lado de fora rezando para ela não morrer.

O que procura num emprego?

As hipóteses de resposta são várias: desenvolvimento profissional e pessoal, desafios, envolvimento, participação num projeto ou organização de sucesso, contribuição para o sucesso da sua empresa, etc.

Resposta verdadeira: Tá me tirando, filha? Por que um ser humano precisa de um emprego?

Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?

Um "não" a esta pergunta pode destruir por completo as suas hipóteses de ser o candidato escolhido, demonstre-se capaz de trabalhar por prazos e dê exemplos de situações vividas em trabalhos anteriores.

Resposta verdadeira: Claro que não. Você é?

Dê-nos um motivo para o escolhermos em vez dos outros candidatos.

Esta é sempre das perguntas mais complicadas mas o que se espera é que o candidato saiba "vender" o seu produto. Isto é, deverá focar-se nas suas capacidades e valorizar o seu perfil como o mais adequado para aquela função e a forma como poderá trazer benefícios e lucros para a empresa.

Resposta verdadeira: Nos primeiros seis meses, eu te dou metade do meu salário.

O que você faz no seu tempo livre?

Seja sincero, mas sobretudo lembre-se que os seus hobbies e ocupações demonstram não só a capacidade de gerir o seu tempo, preocupações com o seu desenvolvimento pessoal e facilidade no relacionamento interpessoal.

Resposta verdadeira: Quando minha mulher não quer transar, o que hoje em dia acontece com certa frequência, fico na frente da tv, vendo qualquer jogo e tomando cerveja. Tenho uma amante também, mas estou sem grana para levá-la no motel e tenho que ficar esperando o marido dela fazer hora extra. Com essa crise, ele não tem feito muito.

Quais são as suas maiores qualidades?

Aponte aquelas características universalmente relacionadas com um bom profissional: proatividade, empenho, responsabilidade, entusiasmo, criatividade, persistência, dedicação, iniciativa, e competência.

Resposta verdadeira: Agora você me pegou. Sei lá, se eu falar isto, você vai escrever na sua ficha: "Metido pra caralho".

E pontos negativos/defeitos?

Naturalmente que a resposta não poderá ser muito negativa, pois serão poucas as hipóteses para um profissional que diga ser desorganizado, desmotivado ou pouco cumpridor dos seus horários.

Assim, o truque é responder partindo daquilo que normalmente é considerado uma qualidade mas agravando-o de forma a parecer um "defeito". Ou seja, exigente demais, perfeccionista, muito auto-crítico, persistente demais, etc.

Resposta verdadeira: Até que enfim uma pergunta inteligente. Sou preguiçoso, sempre chego atrasado, boca suja, solto gases em qualquer lugar, mesmo na frente de clientes, adoro uma fofoca, passo a mão na bunda das colegas, ponho apelidos em todo mundo, trabalho bêbado, sou puxa-saco... chega ou quer saber mais? Posso ficar falando até amanhã.

Que avaliação faz da sua última (ou atual) experiência profissional?

Não se queixe e, em caso algum, critique a empresa e respectivos colaboradores. Diga sempre alguma coisa positiva, ou o ambiente de trabalho ou o produto/serviç o da empresa. Se começar a apontar defeitos ao seu emprego anterior correrá o risco de o entrevistador achar que o mesmo pode acontecer no futuro relativamente aquela empresa.

Resposta verdadeira: Pelo amor de Deus, não desejo aquele trabalho nem para um cachorro.

Até hoje, quais foram as experiências profissionais que lhe deram maior satisfação?

Seja qual for a sua escolha, justifique bem os motivos. Tente mencionar as mais recentes e que sejam mais adequadas aos seus objetivos profissionais.

Resposta verdadeira: Tá me tirando de novo. Desde quando trabalho dá prazer?

Por que foi desligado da última empresa?

Não se apresente como vítima e explore o lado positivo da situação. Seja breve, objetivo e verdadeiro. O entrevitador sempre tem como checar este tipo de resposta. Este também não é o momento para falar mal da empresa ou do antigo chefe.

Resposta verdadeira: Minha situação já estava ruim com os patrões porque mandei meu primeiro chefe tomar no cu. Fui transferido de departamento. Um dia obriguei uma funcionária nova a me fazer um boquete no estoque e esqueci que tinham colocado câmera de segurança naquela merda. Fui mandado embora por justa causa.

Seleções precisam de menos personagem e mais personalidade, afirmam especialistas

Por: Viviane Macedo - Uol Emprego

Algumas dicas podem ajudar, mas receitas prontas para processos seletivos bem-sucedidos, realmente não existem. Ter atenção, foco e conhecer o mínimo da empresa são pontos primordiais e precisam ser do conhecimento de qualquer profissional, mas quando o assunto é maneira de ser e agir, definitivamente, não há certo ou errado, afinal nunca se sabe qual é o perfil desejado pela empresa.

Apesar disso, é cada vez mais comum encontrar candidatos "robôs", com respostas prontas, mecanizadas e um tanto clichês. Quem afirma é Bruna Dias, consultora da DMRH. "O que acontece é que hoje, em algumas dinâmicas de grupo, todo mundo tem a mesma fala, o mesmo discurso e isso não é real. Um discurso consistente acontece quando a pessoa é ela mesma, passa segurança no que fala, mostra-se à vontade com relação a isso", aponta a consultora. Segundo ela, além de demonstrar a criação de um personagem, muitos profissionais acabam se prejudicando no processo, às vezes, deixando de ser o que realmente a organização esperava para aquela posição.

..:: Com preparação, sem máscaras ::..

Quem se prepara não precisa usar máscaras no processo seletivo - quando conhece a empresa ou, pelo menos, o básico sobre ela, o candidato se torna muito mais competitivo na seleção. "Antes de ter qualquer contato com a organização é importante fazer uma busca no site, ler sobre o concorrente dela, como ela está no mercado", explica Fábia Cristina de Barros, gerente da Foco Futuro, divisão do Grupo Foco.

Personagens surgem justamente com a falta de preparo. Fábia garante que não saber sobre a companhia já é uma falha grave, mas não conhecer o próprio currículo é uma gafe maior ainda, que acontece muito hoje. "Não basta ter um currículo, é preciso conhecê-lo. As atividades desenvolvidas nas últimas empresas, os cursos que fez, quem deu, por que fez o curso, como ele agregou. Foi a uma palestra, então ter um motivo para isso, saber sobre o palestrante, suas ideias. Enfim, o candidato tem de ter sempre um conteúdo a mais para mostrar profundidade, envolvimento e não cair na armadilha de tentar ser o que não é", alerta.

Essa clareza no discurso vale muito mais do que qualquer mentira inventada para impressionar o selecionador. "Mentir realmente não vale a pena, porque se eu minto para entrar numa organização eu estou mentindo pra mim mesma. Além disso, vou ter de sustentar essa mentira por muito tempo, não compensa", diz Bruna.

..:: Os processos hoje ::..

Segundo Fábia, hoje, as entrevistas mais comuns são por competências, o entrevistador busca fatos reais já ocorridos com o profissional, para conhecer um pouco mais sobre seu perfil e atitudes no dia a dia no ambiente de trabalho. "O selecionador pede, por exemplo, que o candidato conte uma situação onde teve de agir com criatividade para resolver um problema", explica Fábia. Ela afirma que a resposta tem de ser a mais natural possível e mesmo que tenha um caso negativo, o profissional pode colocar. "Um bom profissional se faz de erros e acertos. As pessoas tendem a mascarar as gafes da carreira achando que é um fator negativo, mas não é, desde que se tenha aprendido com isso", completa.

Outro alerta importante é com relação aos perfis. "Cada empresa tem uma necessidade, um estilo. Não existe essa história de perfil de trainee ser um, perfil para estagiário ser outro. Vai depender da empresa, do que ela espera de cada profissional", garante Bruna. A consultora explica que tentar se enquadrar a um perfil é um engano e o que tem de ser preservado em qualquer processo é a personalidade. "A preparação é devida, mas o candidato deve cuidar para não ser artificial. É preciso manter as características pessoais e imprimir a marca naquilo que está falando e não simplesmente reproduzir falas politicamente corretas", completa.

Algumas dicas sobre como ir bem em processos seletivos são sempre bem-vindas, mas seguir scripts não é a recomendação das consultoras. "Saber mais sobre seleções pode ajudar muito o profissional, mas ele precisa entender antes que as dicas existem apenas como um suporte, portanto é preciso filtrar e adequar àquilo que ele é de verdade - se existe segredo é esse, ser sempre você mesmo", finaliza Bruna.

Caça aos cybertalentos

De 1990 para cá, o mundo mudou mais do que nos últimos 100 anos. Natural, portanto, que os profissionais de recursos humanos partam para processos de pré-seleção sintonizados com o mundo virtual.

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Olá, meu nome é Fulano e esse vídeo tem apenas cinco minutos. Durante esse tempo, pretendo falar sobre a minha experiência anterior e comentar sobre minhas qualidades profissionais. Resido em São Paulo e busco uma recolocação como um profissional de...

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Ok, isso ainda é ficção, mas muito em breve, quando alguém se der conta do enorme potencial que a internet multimídia e colaborativa tem para o processo de recrutamento e seleção de profissionais, isso será a mais simples rotina e parte fundamental na arte de identificar e pré-selecionar talentos.

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...gerenciamento de projetos. Sou graduado em Administração com ênfase em marketing e fiz uma pós-graduação em gestão de projetos. Tenho cinco anos de experiência com... trabalhei na...

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O vídeo amador em ambiente colaborativo é uma realidade que já tomou conta das nossas vidas e fez do YouTube uma das marcas Top 5 da era digital - e também, certamente, o maior destaque da web 2.0, juntamente com o fenômeno das redes sociais. As vantagens de avaliar profissionais que desejamos contratar através de vídeos amadores, produzidos a partir de suas próprias webcams ou câmeras cybershot, num discurso direto, falando sobre suas qualidades e interesses, são quase óbvias.

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...Petrobras e Vale do Rio Doce e tenho ótimas referências em ambas as empresas. Nas duas companhias, fiquei por mais de três anos e só saí devido à "marolinha", que segundo nosso presidente não causaria grandes danos à economia brasileira. Pois é, no meu caso, não foi bem assim...

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Esse vídeo poderia ser "up-loadado" (inserido/carregado) diretamente num canal de capital humano de qualquer grande corporação ou numa aplicação específica do YouTube, do Linkedin (rede social com foco corporativo), da Catho ou através de uma nova start-up que, apropriando-se de uma ferramenta colaborativa para up-loads de vídeo e algumas funcionalidades, poderia atropelar esses três players potenciais.

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...se você quiser conhecer um pouco mais sobre mim, tenho perfis no Linkedin, no Orkut, no Facebook, Flicker, Twitter e no Blip.fm, todos como fulanodetal. Se você tiver um tempinho, ainda consulte o blog que eu mantenho sobre corridas de aventura no seguinte endereço: www.xxxxxxx.com.br. Valeu pelos cinco minutos. E, se você quiser entrar em contato direto por telefone, é só ligar 11 XXXX-XXXX. Até breve!

Stop

Pois é: simples, direto, com imagem, cor, algum sentimento e um caminhão de informação que nenhum currículo enlatado pode trazer. Agora, se eu dispuser de mais dez minutinhos navegando pelo blog e redes sociais indicadas pelo próprio Fulano (Linkedin, Orkut, Facebook, Flicker, Twitter e no Blip.fm), em 15 minutos, no total, eu conheceria verdadeiramente o cara. "Psicoanalisar" qualquer pessoa através do seu comportamento nas redes sociais é divertido e muito revelador. Isso valeria mais do que horas de agendamentos, testes e entrevistas de pré-seleção. Economia de tempo e dinheiro, além de melhoria da qualidade do processo. Lógico que estamos falando de pré-seleção e que não estou determinando o fim das entrevistas pessoais e dos testes técnicos ou psicológicos.

"Hire good people, train good people and retain good people" é uma das máximas dos modelos de gestão de capital humano das empresas americanas desde o início da década de 90.

Mas o fato é que, de lá para cá, o mundo mudou muito mais que nos 100 anos anteriores. A máxima continua valendo, mas a forma de contratar, treinar e manter pessoas precisa evoluir muito para se conectar com esse mundo novo que estamos ajudando a construir.

Especificamente na identificação e recrutamento de talentos, muitas corporações brasileiras, através de seus gestores de recursos humanos, têm declarado com orgulho a automação de todos os processos de seleção e até a eventual pesquisa sobre o perfil do candidato no Orkut.

Sinceramente, acho risível olhar especificamente a "informatização" dos processos de recrutamento e seleção e achar que isso é transformador. Na verdade, isso não representa necessariamente um avanço no complexo processo de contratar pessoas certas. Preencher um cadastro pelo site e fazer uma pré-seleção por filtros de busca da ferramenta da firma não provê inteligência ao processo, simplesmente o torna mais ágil. Uma pesquisa no Orkut ajuda, mas o site é só o mainstream das redes sociais no Brasil - mas não a única, nem muito menos a mais relevante para esse propósito.

Basta pensar um pouco para entender que toda a Geração Y (nascidos no início da década de 90) começa, agora, a ser empurrada para o mercado de trabalho. Geração que nasceu conectada e que não imagina o que significa viver longe do cyberespaço. Geração mode on que interage muito com a blogosfera (são mais de 10 milhões no Brasil) e com várias redes sociais.

Logo, é preciso criar um forte sistema de recrutamento de fácil comunicação na web, juntar-se a comunidades populares na internet e fazer contatos com o maior número de talentos possível, descobertos antes e durante o processo.

A evolução da tecnologia da informação e das plataformas de comunicação nos colocou diante de um mundo onde é comum as pessoas participarem de diferentes fóruns, blogs e redes sociais com opinião, ideias, propostas e conteúdo. Podemos ouvir e ser ouvidos, nos divertir e divertir aos outros. Enfim, podemos nos tornar protagonistas quase anônimos de uma sociedade fluida, plural e organizada em grupos por afinidade, interesse ou comportamento.

Tudo isso está disponível aos profissionais das áreas de capital humano e às empresas inovadoras que reconhecem que contratar bem é uma arte. Agora é montar seu perfil nas redes sociais e pescar os cybertalentos, transformando os velhos processos e abraçando os novos modelos de comunicação e relacionamento. E aguardar, claro, que alguém crie de uma vez o "RH Tube" e ajude a enterrar os velhos currículos.

Primeiros 15 minutos na entrevista de emprego são definitivos, diz estudo

Por: Luana Cristina de Lima Magalhães - InfoMoney

Pesquisa destaca ainda algumas perguntas feitas nos processos seletivos e como candidato deve se comportar .

Estudo realizado pelo Korn/Ferry Institute constatou que os primeiros 15 minutos de conversa entre o recrutador e o candidato à vaga são de grande importância, porque definem o rumo da comunicação entre eles.

Segundo a pesquisa, nesse momento, o candidato deve manter-se conectado com o entrevistador, além de opinar e contribuir durante a entrevista. Dessa forma, o profissional que está sendo avaliado pode fazer alguns questionamentos ao recrutador e, sobretudo, responder o que lhe for perguntado.

..:: Perguntas ::..

Com o objetivo de traçar um perfil profissional, os recrutadores fazem diversas perguntas ao candidato. Confira algumas das perguntas que podem ser feitas em processos seletivos:

Qual a crítica construtiva que mais o surpreendeu?

Como você descreveria as culturas dos seus últimos empregadores? Em qual você se ambientou melhor?

Conte alguma iniciativa concebida por você na qual tenha sido responsável pela execução. Quais eram os desafios esperados e quais foram encontrados? Como você os superou?

Fale sobre seu relacionamento com pessoas de diferentes opiniões.

Conte algumas histórias sobre suas ações na empresa, como você desempenha seu papel.

Ao responder as perguntas o candidato precisa ter cuidado na escolha das palavras, evitando o sarcasmo ou críticas às empresas nas quais trabalhou anteriormente. Uma forma de treinar essas respostas é praticá-las com um amigo ou com alguém que seja bem próximo e conheça a sua trajetória profissional. Assim, será possível receber o feedback (retorno) necessário e ajustar o discurso.

Ainda de acordo com o estudo, o segredo é demonstrar segurança e conforto e ainda exercitar a concisão. O ideal é descrever a trajetória profissional em três minutos ou menos.

..:: Sinceridade ::..

Outra característica fundamental que o candidato deve apresentar durante a entrevista é a sinceridade.

"A sinceridade também é um elemento chave. Muitos tendem a esconder momentos não tão brilhantes em sua trajetória. Ganha (a vaga) quem consegue transformar essa linha de questionamento em uma oportunidade para demonstrar quanto conhece sobre os seus pontos fracos e como está trabalhando para aprimorar seu desenvolvimento pessoal. Atualmente, esse autoconhecimento é avaliado como um ponto forte do candidato", explica o presidente da Korn/Ferry International na América do Sul, Sérgio Averbach.

Um outro diferencial competitivo é investir um tempo para pesquisar sobre a empresa. Para isso, o candidato pode utilizar as ferramentas de busca da internet que reúnem grande quantidade de dados e referências. Com esse material, o profissional pode compreender a atuação da empresa no mercado, seus objetivos e valores.

..:: Local ::..

Por último, o candidato precisa ficar atento ao local da entrevista. Geralmente, as entrevistas de emprego acontecem na empresa contratante ou em uma consultoria de recursos humanos especializada em processos seletivos.

No entanto, o estudo destaca que, para a ocupação de cargos de liderança, no qual são necessárias entrevistas com diversos gestores, o profissional pode ser entrevistado em locais diferentes. "Conferências, restaurantes e aeroportos são lugares possíveis para essa conversa. A recomendação é que o candidato converse com o recrutador para definir o lugar onde se sinta mais a vontade", ressalta Averbach.

Além disso, o estudo destaca que, na primeira entrevista, normalmente, o recrutador avalia os conhecimentos técnicos e funcionais do candidato.

Antes de passar para uma próxima etapa do processo seletivo, o ideal é que o entrevistado esclareça todas as suas dúvidas sobre o cargo oferecido.

Escassez de talentos deixa 30% dos gestores sem opções para contratação

Escassez de recursos, queda das bolsas e desaceleração econômica foram alguns dos sintomas da crise enfrentada pelos mercados em todo o mundo. Um dos segmentos que mais sofreram com esse período de instabilidades foi o mercado de trabalho, que passou por um sério momento de redução de investimentos.

Segundo pesquisa da Manpower, líder mundial no segmento de serviços em Recursos Humanos, embora haja vagas disponíveis em diversos nichos, uma forte escassez de talentos faz com que os gestores optem por não contratar, deixando vagos cargos importantes em suas companhias. O estudo contou com a participação de 39 mil empregadores em 33 países, dentre eles Estados Unidos, França, Japão, Inglaterra, México e Canadá, e equivale ao primeiro quadrimestre de 2009.

De acordo com o levantamento, 30% dos empregadores sentem dificuldades em preencher essas vagas, o que demonstra incompatibilidade entre as qualificações profissionais disponíveis e o perfil demandado pelos executivos. "Em um ambiente em que as empresas precisam trabalhar mais estrategicamente e de forma criativa, com economia de recursos, os gestores procuram otimizar as operações com uma equipe cada vez menor. Embora haja abundância de mão-de-obra no mercado, por não atenderem aos requisitos exigidos hoje pelas empresas, ela não é aproveitada", afirma Augusto Costa, diretor geral da Manpower.

Dentre os cargos que mais enfrentam a escassez de talentos estão os de ofício manual (como eletricistas, encanadores, carpinteiros e soldadores), representantes de vendas e técnicos (produção, operação, manutenção). "Essas profissões são pouco procuradas hoje pelos profissionais, que se interessam mais por áreas tecnológicas e de gestão na chamada era da informação. Pode parecer contraditório, mas em tempos de crise, não são os cargos administrativos que estão em falta", explica Costa.

Somente na região da América Latina, 36% dos gestores apontam dificuldades em preencher vagas por conta da escassez de mão-de-obra qualificada no mercado. Em comparação ao ano passado, houve aumento de 8 pontos percentuais no índice. Dentre as profissões citadas pelos empregadores, bons técnicos são os mais difíceis de encontrar, seguidos de profissionais de finanças.

"Acompanhando o mercado brasileiro, verificamos que os cargos que mais sofrem de escassez de talentos são os de construção civil e técnicos especializados. Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e globalizado, apostar em áreas de baixa procura pode ser uma ótima alternativa contra o desemprego, ainda mais em tempos de crise mundial".

Segundo a pesquisa da Manpower, a elaboração de estratégias e políticas de retenção de talentos com a retomada do crescimento econômico será fundamental para garantir competitividade entre as empresas. "Quando os empregadores não encontram funcionários no perfil desejado disponíveis no mercado, vão buscar imediatamente em seus concorrentes. Sem uma ação de retenção de talentos sólida, a companhia pode perder um colaborador chave para o sucesso dos negócios. A tendência é que as corporações retomem os investimentos em capital humano com a melhora da economia", analisa Costa.

Nesse contexto, a consolidação da marca da empresa é imprescindível. "Deve-se criar um ambiente no qual as pessoas gostem de trabalhar, para que não aceitem trocar de endereço. Para isso, a companhia precisa investir na criação de conexões emocionais com seus colaboradores, seja por meio de ações de comunicação interna ou de marketing", diz Costa.