Juízes e Juízos

Por Wilmar Marçal - Professor universitário e Ex-Reitor da Universidade Estadual de Londrina (PR).

Decepção e frustração. Esses são os sentimentos atuais e remanescentes de quase todos brasileiros sobre a concessão de liminares, por parte do poder judiciário, aos candidatos “fichas-sujas”. A forma interpretativa de qualquer juiz que concede esse tipo de benefício e imunidade aos maus políticos, sempre será fruto de análise subjetiva, com a frieza das letras que compõem as Leis. Alguns pareceres jurídicos são tão difíceis e enfadonhos para ler que acabam desmotivando o entender. Doutores da escrita nem sempre se fazem claros e pelas sombras dos argumentos “legais” atenuam o que deveria ser eliminado.

A grande demanda de processos que tramitam nos fóruns brasileiros, reflete bem que a “matilha de lobos politiqueiros” é a grande beneficiada pelos “habeas corpus constantis”. O sistema é de embromação (ou embromation) e com isso as quadrilhas de alguns parlamentares vão se perpetuando pelas reeleições. Em vários estados da federação, guardado o devido respeito e proporção, a Assembléia Legislativa está mais para um referencial de capitania hereditária do que propriamente para uma escolha bem feita. Supõe-se que a continuidade nas urnas vem sendo praticada pelos “altíssimos investimentos” na conta de alguns prefeitos e vereadores. Basta percorrer as localidades e perguntar pelas “lideranças”.

Um arranjo bem orquestrado e com muita disposição de gastos. Uma vergonha para a democracia. Por isso é hora de reagir e agir. A reorganização comunitária, popularizando a boa e verdadeira informação é preciosa conduta contra a indústria do nepotismo eleitoral e contra os usurpadores da boa fé dos povos. A mídia digital, decente e verdadeira, é e sempre será imprescindível, inclusive nas eleições de 2010. Se por um lado não conseguimos limitar as liminares, por outro temos nas mãos uma força imensurável pela mudança, se possível em 100% dos deputados.

Com ação e determinação vamos varrendo a sujeira. Cada um começando pela frente de sua casa, sem esperar benefícios ou moeda de troca por isso. A população é do tamanho do sonho de cada um de seus componentes. A população não precisa e não depende de nenhum juiz, mesmo que alguns usem canetas de ouro. A população de bem tem, sim, é muito juízo. Basta colocá-lo em prática.

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Saiba quando o profissional não tem direito à hora extra

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

A legislação trabalhista brasileira prevê o pagamento de hora extra ao profissional que exceder a jornada diária. Mas será que isso está disponível a todos os colaboradores? O artigo 62 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) diz que não.

“Alguns empregados estão excluídos da proteção normal da jornada de trabalho, que são exercentes de cargos de confiança e os que exercem atividades incompatíveis com o controle de horários”, explicou Eliane Ribeiro Gago, do escritório Duarte Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados.

..:: Cargos de confiança ::..

De acordo com o advogado Rui Meier, do Tostes e Associados Advogados, os altos empregados, assim como editores de jornais, são da maior confiança do empregador e, por seus atos, podem colocar em risco o próprio empreendimento.

“Quanto maior o grau de confiança inerente ao cargo, menos direitos trabalhistas o empregado tem. Exemplo: um gerente de banco, quando é promovido a tal, deixa de ter a jornada reduzida de seis horas do empregado bancário e passa a ter jornada de oito horas”.

Ele explicou que o que acontece é que a figura do empregado de alta confiança se confunde com a do próprio empregador e, por isso, não há controle de horas, para que se possa resolver os problemas da organização quando eles ocorrerem, independentemente do tempo demandado.

O parágrafo único do artigo 62, porém, determina que a regra será aplicada aos empregados de confiança quando seu salário - compreendendo a gratificação de função, se houver - for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

..:: Nem compensação de horas ::..

As empresas que possuem um RH (recursos humanos) eficiente e uma assessoria jurídica, de acordo com Eliane, têm ciência dos casos em que os empregados devem ou não receber a hora extra, quando realizadas. Algumas optam até mesmo pelo banco de horas, para diminuir os gastos com a folha de pagamento. Mas será que isso é estendido aos profissionais de altos cargos?

“O regime de compensação de horas só é admitido mediante negociação coletiva e abrange tão somente os empregados submetidos a controle de jornada”, disse a coordenadora trabalhista da Tostes e Coimbra Advogados, Fernanda Antunes Marques. Assim, aos profissionais de cargo de confiança, não é aplicado o regime de compensação.

..:: Entenda mais a hora extra ::..

A duração da jornada diária e normal de trabalho não pode exceder oito horas, desde que não seja fixado expressamente outro limite inferior, segundo o artigo 58 da CLT.

Quando se extrapola o limite, porém, as horas suplementares serão remuneradas com o acréscimo de, no mínimo 50%, conforme convenção coletiva. Não serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

A empresa não pode exigir o trabalho suplementar – considerado aquele em que o empregado estiver à disposição, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada – por mais de duas horas diárias.

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Aviso Prévio – Regras Gerais

Por: Larissa Miguel

Nas relações trabalhistas os contratos vigoram, em regra, por tempo indeterminado (devido ao principio da continuidade da prestação dos serviços).

Nesses termos, a parte que deseja colocar fim a relação empregatícia deve comunicar a outra parte tal intenção de forma previa, quando tratar-se de dispensa/pedido de demissão sem justificativa.

O aviso prévio, seja de dispensa ou de pedido de demissão, pode ser indenizado ou trabalhado.

Quando trabalhado, o aviso prévio pretende que o trabalhador possa recolocar-se no mercado de trabalho, quando este é dispensado, e que o empregador tenha tempo hábil para encontrar alguém capacitado para a função, em caso de pedido de demissão formulado pelo trabalhador.

Na situação em que há a dispensa do trabalhador, este tem o direito de optar entre cumprir uma jornada de trabalho reduzida em duas horas diárias (seja saindo mais cedo, ou chegando mais tarde ao local de trabalho), ou ausentar-se por uma semana corrida dentro daquele período do aviso prévio.

Quando a opção é pelo aviso prévio indenizado, seja este concedido por qualquer uma das partes da relação empregatícia, dá a parte comunicada o direito de receber o valor do salário correspondente ao período do aviso prévio.
O prazo para que seja cumprido o aviso prévio é de, pelo menos, 30 dias, e começa a contar do dia seguinte ao da comunicação da dispensa/pedido de demissão (sumula 380 do TST), que deve ser entregue por escrito ao notificado.

Ademais, o período de duração do aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado, é tido como tempo efetivo de serviço. Desta feita, é considerado para cálculos relativos ao pagamento proporcional de férias, 13º salário, e demais indenizações.

Nos casos de contratos por tempo determinado, o aviso prévio não é exigido, vez que quando da celebração do contrato as partes já estavam cientes da data certa para seu fim.

A exceção ocorre quando tais contratos possuem cláusula que permita que o contrato seja rescindido por qualquer uma das partes antes daquele prazo pré-fixado. Nestes casos, considerar-se-á como um contrato por tempo indeterminado, e será exigido o aviso prévio.

A mesma lógica aplica-se aos contratos de experiência. Conforme o próprio TST determinou através da Súmula 163, cabe a aplicação do aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT.

O procedimento do aviso prévio deve respeitar a seguinte ordem: deve ser entregue por escrito, em 3 vias (uma permanece com o empregado, outra com o empregador, e a terceira deve ser anexada ao recibo de quitação das verbas rescisórias).

É, ainda, aconselhável que o aviso seja entregue na presença de duas testemunhas, que garantirão a veracidade dos fatos caso a pessoa que esteja sendo notificada recuse-se a exarar seu visto no documento.

Ponto que deve ser esclarecido é que o período de férias e aviso prévio não podem ser confundidos, tratam-se de direitos distintos e que não devem ser gozados em um mesmo período.

Tal regra também se aplica àquelas situações em que o empregado goza de período de garantia de emprego. O aviso prévio, ou seja, a comunicação da dispensa só pode se dar posteriormente ao termino de tal período.

Exemplo usual trata-se da empregada gestante: desde a comprovação da gravidez até cinco meses após o parto ela não pode receber a comunicação da despensa nem gozar o período de aviso prévio, em nenhuma hipótese.

Os apontamentos trazidos até o presente momento tratam-se de apontamentos gerais sobre o tema, havendo maiores duvidas ou comentários, a área de comentários do blog esta disponível, bem como meu email: lmof@aasp.org.br.

Sábado Legal: Pensamentos, Mudanças e Soluções

Por: Larissa Miguel

Esta semana, depois de algumas situações, parei para pensar na situação social que presenciamos atualmente, sobre a influência do “mundo jurídico” na vida da população e vice versa.

É notório que vivemos cercados por leis, muitas vezes nem as notamos, seja pela usualidade com que as encaramos ou pela falta de percepção. Contudo, há leis que nos intrigam, nos indignam... Leis, que muitas vezes não servem para nada (desculpem os legalistas de plantão, mas é a mais vã realidade).

Buscarei, ou não, um pouco de fundamento para algumas leis. Vamos lá:

Desde os primórdios da democracia temos que tudo que não é expressamente proibido em lei, é permitido. A prática, no entanto, nos leva a crer que não basta ser proibido, precisamos que haja uma penalidade aplicável. Lei sem sanção, não funciona.

Temos por base as mais novas leis que mexeram com o cotidiano do brasileiro: a lei que proíbe a ingestão de bebidas alcoólicas antes de dirigir e a lei anti-fumo. Depois dessas leis, a vida ficou mais saudável, e o numero de acidentes automobilísticos diminuiu.

A questão é a seguinte: porque o povo, em geral, apenas aprende a respeitar os outros quando não respeitar se torna crime? Ou quando são impostas multas e sanções administrativas?

A verdade é que quanto mais liberdade nos é dada, seja através da democracia, liberdade de expressão, capitalismo... entre outros, mais precisamos de lei que preveja regras para o bom convívio entre cidadãos, que apesar de extremamente livres, não sabem respeitar uns aos outros.

Conclusão, a tendência, no meu sincero ponto de vista, é que cada vez mais teremos leis prevendo as situações mais comuns do nosso cotidiano. Uma liberdade organizada. Isso, até que ponto poderá ser chamada de liberdade...

Reformulando, não estou aqui sendo contra ou a favor das leis citadas, muito pelo contrario, são leis para as quais eu bato palmas! Questiono apenas a aplicação de tais leis, que só se tornam eficazes quando mexem no bolso do brasileiro.

Por fim, adentrando ao tema do meio ambiente e da sustentabilidade, porque precisamos de uma lei para inibir o uso de sacolas plásticas? Não basta que cada um faça a sua parte para um mundo melhor?

Enfim, leis temos aos montes, mas elas só serão realmente eficazes quando nos tornarmos um povo consciente de nossas obrigações e deveres uns com os outros. Enquanto esse dia utópico não chega, melhor continuarmos com a aplicação de multas e etc., o que feliz (e infelizmente) vem dando algum resultado.

Sábado Legal: A aplicação da arbitragem na dissolução de conflitos

Por: Larissa Miguel

No desenvolvimento do direito brasileiro, a arbitragem já estava prevista na Constituição de 1824, limitada ao âmbito do direito civil. Com o Código Comercial de 1850 estendeu-se aos assuntos mercantis. Já na a (promulgada em 1988) a questão da arbitragem é prevista em diversos artigos. Contudo, apenas em setembro de 1996 foi sancionada a lei 9.307, que disciplinou o tema.

No direito do trabalho, temos a previsão constitucional do art. 114, § 1º. E, ainda, na Lei de Greve (a Lei nº 7.383/89) e na Medida Provisória nº 1.982/69, de 2000 (somadas as suas alterações), que trata da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa.

A arbitragem é uma forma alternativa aplicada para a dissolução de conflitos. Não tem caráter obrigatório, ou seja, depende da vontade das partes em optar por sua aplicação. Para tanto, necessário que ao tempo do contrato às partes incluam a cláusula compromissória, que nada mais é do que a concordância de ambas as partes em dirimirem futuros conflitos através de um arbitro.

Através do juízo arbitral as partes elegem um terceiro (arbitro ou órgão), estranho a relação entre elas, que solucionará o conflito por meio de sentença arbitral que será imposta às partes.

Importante diferir a arbitragem da mediação no seguinte ponto: na primeira as partes submetem-se a uma sentença arbitral, ou seja, o árbitro impõe às partes uma decisão sobre o conflito; enquanto, na segunda, o mediador apenas aproxima as partes, sugerindo possibilidades para dirimir o conflito, orientando-as e aconselhando-as, mas nunca decide por elas.

Comparando a aplicação da arbitragem como alternativa ao socorro do Poder Judiciário, a arbitragem apresenta-se extremamente mais atraente. No que concerne à sua celeridade, é indiscutível seu poder de atração, vez que o juízo arbitral não prevê recursos em sua forma primária (as partes podem avençar sobre tal possibilidade).

Outros atrativos indiscutíveis são: a informalidade do procedimento (ausência de ritos); confiabilidade (o fato de o árbitro ser nomeado pelas partes, e ser objeto da confiança desses, gera maior tranqüilidade); especialidade (o árbitro é uma pessoa especializada no assunto); sigilo (por ser derivado de um contrato entre as partes, tem-se que não interessa à terceiros a solução do litígio, dispensando-se, portanto, a publicidade dos atos procedimentais, como ocorre no Poder Judiciário); e, por fim, a flexibilidade (o árbitro não esta acorrentado às leis, podendo aplicar a equidade para dirimir o conflito conforme, não só no que concerne ao procedimento, mas também ao direito material aplicado)*

..:: Bibliografia ::..

PAMPLONA FILHO, Rodolfo M. VA arbitragem na área trabalhista: visão didática. Disponível em < http://www.flaviotartuce.adv.br/secoes/.../Pamplona_arbitragem.doc >. Acessado em 28/08/2009.

RAMOS, AUGUSTO CÉSAR. Mediação e Arbitragem na Justiça do Trabalho. Disponível em < http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2620 >. Acessado em 28/08/2009).

..:: Nota ::..

* art. 2º da Lei 9.307/96: “A arbitragem poderá ser de direito ou de eqüidade, a critério das partes.

§ 1º. Poderão as partes escolher, livremente, as regras de direito que serão aplicadas na arbitragem, desde que não haja violação aos bons costumes e à ordem pública.

§ 2º. Poderão, também, as partes convencionar que a arbitragem se realize com base nos princípios gerais de direito, nos usos e costumes e nas regras internacionais de comércio.”

Sábado Legal: Configuração de Justa Causa

Por: Larissa Miguel

A justa causa é uma maneira de encerrar o contrato de trabalho por motivo de quebra da confiança e da boa fé entre as partes.

Esta quebra de confiança entre as partes se dá por faltas graves cometidas pelo empregador ou pelo empregado durante a vigência do contrato de trabalho, e tornam inviável a manutenção da relação empregatícia.

Os motivos que levam à quebra de confiança podem ser atribuídos a atitudes consideradas gravosas pela parte contrária, manifestadas em ações ou omissões praticadas tanto pelo empregador como pelo empregado, portanto, ambas as partes estão autorizadas a rescindir o contrato de trabalho por justa causa.

Quando faltas graves são cometidas pelo empregado, pode o empregador dispensar o empregado sem ônus, pagando-lhe somente o que corresponde ao direito adquirido; ou seja: não haverá o pagamento de indenizações ou percentual depósitos do FGTS, 13º salários e férias. A demissão por justa causa quando motivada por falta grave do empregado é conhecida como resolução contratual.

Já, em contrapartida, no caso das faltas graves serem cometidas pelo empregador, o empregado tem direito de rescindir o contrato de trabalho e receber indenizações como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Este tipo de justa causa é conhecida usualmente como rescisão indireta.

Quando a falta grave for cometida pelo empregador, o empregado terá direito a receber todas as verbas e indenizações decorrentes do contrato de trabalho, inclusive a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e fornecimento das guias para efetuar o devido levantamento deste fundo e, posteriormente, dar entrada no seguro desemprego.

A justa causa está normatizada taxativamente nos artigos 482 e 483 da CLT. O primeiro enumera as faltas graves que, cometidas pelos empregados ensejam a resolução contratual e o segundo, que não será abordado neste trabalho, enumera as faltas que, quando cometidas pelo empregador, ensejam a “rescisão indireta”.

Apesar de a CLT estabelecer taxativamente os motivos que ensejam a justa causa, nem sempre é fácil enquadrar a falta grave do empregado em uma das alíneas previstas no artigo 482. Devido a esta dificuldade, no caso de uma futura reclamatória trabalhista, o mais acertado seria narrar na defesa a falta grave cometida pelo empregado ensejadora da justa causa, deixando a critério do magistrado enquadrar o caso em pauta na hipótese legal.

Além da tipificação legal, para se caracterizar a dispensa por justa causa devem ser preenchidos alguns requisitos a seguir descritos:

1. Gravidade do ato praticado

A dispensa por justa causa é uma conseqüência do poder disciplinar do empregador, cabendo a este quantificar a penalidade de acordo com a gravidade da conduta do empregado.

A falta deve ser grave, severa, a ponto de afetar a confiança do empregador no empregado. As faltas leves devem ser punidas diferentemente, buscando o efeito pedagógico da punição, por exemplo, mediante advertência verbal ou por escrito ou através de suspensão.

2. Causalidade

A causalidade reporta-se ao nexo causal. A justa causa deve guardar relação direta de causa e efeito com a falta grave cometida.

3. Imediatidade

Este requisito estabelece que o empregador deve aplicar a punição assim que possível. Porém, é necessário ter cautela ao aplicar esta punição para que outro obreiro não seja punido erroneamente. Em muitas ocasiões, faz-se necessária a realização de perícias ou processos investigatórios para descobrir o sujeito que praticou o ato faltoso.

4. Perdão tácito

Se o empregador depara-se com ato faltoso e mesmo tendo conhecimento do autor deste ato, deixa de aplicar a penalidade cabível, significa que ele concorda e aceita essa conduta.

Para exemplificar: o empregador que deixa de repreender e descontar o valor do dia de serviço de um funcionário que faltou injustificadamente. Este empregador não poderá futuramente aplicar punição para tal ato, pois tacitamente consentiu com o mesmo.

5. Proporcionalidade

A penalidade deve ser proporcional à falta praticada. Não pode punir com justa causa um funcionário que chegou atrasado uma única vez. Deve haver uma gradação das punições de acordo com a gravidade do ato faltoso cometido pelo empregado.

6. Non bis in iden

O empregado não poderá ser punido mais de uma vez pela mesma falta. Por exemplo: o empregado sofre advertência verbal por ter faltado injustificadamente. Posteriormente, o empregador, por entender que esta punição é muito branda, aplica uma suspensão ao empregado pela mesma falta. Esta segunda punição é ilegal.

Assim, conclui-se que a configuração da justa causa é algo mais complexo do que aparenta, devendo ter toda a atenção do empregador desde o momento de sua configuração até a conclusão da dispensa.

Sábado Legal: Dano moral – abuso da pretensão indenizatória

Por: Larissa Miguel

Hoje se encontra cada vez mais em evidência o dano moral, ou melhor, a indenização proveniente de um dano moral sofrido. A possibilidade que as pessoas vêem em receber alguma indenização quando são vitimas de situações vexatórias, constrangedoras ou que lhe causem prejuízo financeiro, vem se transformando numa indústria de indenizações.

O dano moral, com seu desenvolver acelerado principalmente pela Constituição de 1988, que previu expressamente sua possibilidade, se vê mais forte no Código Civil de 2002, que admitiu a responsabilidade civil extracontratual em sua forma objetiva. O dano moral cada vez mais se evidência em nosso cotidiano social e, conseqüentemente, jurídico; vezes na forma de real reparação de danos sofridos, vezes como a mera intenção de vantagem desproporcional, a oportunidade de enriquecimento fácil, ou melhor, ilícito.

Já o abuso do direito, seja ele em sua forma material ou processual, usado como artifício para a obtenção da vantagem pretendida, foi equiparado com o ato ilícito, a partir da nova redação do artigo 187 do nosso compêndio civil.

A responsabilidade civil que abordamos nas colunas anteriores divide-se em duas frentes:

A primeira trata-se da responsabilidade civil contratual, decorrente do contrato pelo qual as partes se obrigaram (exemplo, transportar a bagagem e entregá-la intacta ao passageiro em seu local destino).

E a segunda versa sobre a responsabilidade civil extracontratual, que se fraciona em duas frentes para sua fundamentação: a vertente subjetiva, fundada na culpa do agente, onde o lesionado deve provar que este agiu culposamente, ou seja, com imprudência, negligência ou imperícia; e a vertente objetiva, que é caracterizada pela teoria do risco, sendo desnecessária qualquer prova quanto à culpa, adicionada ao nosso sistema jurídico como conseqüência do desenvolvimento da tecnologia e da sociedade, trazendo a necessidade de uma responsabilização imediata.

Para que haja a flagrante responsabilidade civil, necessária a existência de um dano efetivo, que pode ser patrimonial ou moral. Pela própria nomenclatura não há dúvidas ao se afirmar que o dano patrimonial é aquele que afere valor econômico, trazendo ao vitimado a perda ou diminuição, total ou parcial, de seu patrimônio; ou, melhor falando, de seus bens materiais, incluindo tanto o dano emergente (o que o lesado efetivamente teve diminuído de seu patrimônio), como os lucros cessantes (aquilo que deixou de auferir em razão do dano sofrido).

O dano moral direto afeta diretamente os direitos da personalidade (honra, decorro, intimidade, integridade física e psíquica, imagem e outros), os atributos da pessoa (nome, capacidade, estado de família), ou seja, a dignidade humana, que é protegida por nossa Constituição Federal. Já o dano moral tido como indireto é aquele que decorre de uma lesão não patrimonial conseqüente de uma lesão patrimonial, ou seja, é o dano moral como conseqüência de um dano material.

O ponto crítico concentra-se na exacerbação de seus valores indenizatórios em relação o dano realmente sofrido que, no linguajar popular, gera a tão falada expressão “indústria do dano moral”. Realidade esta que atinge não somente o Brasil, como também países propulsores da indenização por dano moral, como os Estados Unidos da América.

Observamos valores exorbitantes conferidos a danos morais que nem ao menos poderíamos classificar como tal, muitos fatos seriam facilmente enquadrados no aborrecimento diário implícito na vida em sociedade, no convívio com demais indivíduos, igualmente possuidores de honra, imagem, direitos fundamentais, etc.

Sendo impossível - para alguns - valorar a dor de outros, às vezes um fato ou atitude completamente irrelevante para um indivíduo pode ser um ato traumático para outro.

A legislação pátria é deveras omissa quanto a valoração das indenizações por dano moral, recaindo ao nosso corpo de magistrados a árdua tarefa de transformar em moeda corrente o dano moral sofrido. Balizado pelos princípios que o asseguram, como o livre convencimento, a razoabilidade e a equidade, o juiz valora a indenização buscando uma equivalência entre o dano e o valor da satisfação.

A legislação brasileira é omissa quanto os critérios para a valoração do montante indenizatório devido por danos morais. Ademais, tem-se balizado em leis esparsas que em algum momento versaram sobre o assunto, como o Código Nacional das Telecomunicações (Lei nº. 4.117 de 1962).

Outras balizas para a quantificação do quantum indenizatório são aquelas indenização já arbitradas pelo Superior Tribunal de Justiça, seguindo padrões de proporcionalidade, necessidade, exigibilidade da medida e razoabilidade, que servem como uma prévia definição de parâmetros para serem seguidos por instâncias inferiores.

Ademais, os critérios para a valoração do dano moral ficam estancados ao entendimento do magistrado competente para o julgamento da causa. E, fica aqui nossa observação quanto a intenção daquela pessoa que demanda, que por vezes objetiva unicamente o enriquecimento indevido.

Sábado Legal: Transporte de Pessoas e Bagagens (Parte 2)

Por: Larissa Miguel

..:: Responsabilidade Civil no Transporte de Pessoas ::..

Voltando ao assunto relativo ao contrato de transporte de pessoas e, conseqüentemente, de suas bagagens, hoje colocaremos em pauta a responsabilidade civil quanto ao transporte de pessoas.

Como já vimos, trata-se de o presente contrato de ato jurídico bilateral (envolve duas partes) e, sendo assim, ambas as partes têm direitos e deveres, e estão sujeitas a respeitarem os termos do contrato visando sua fiel execução.

A responsabilidade do transportador perante o passageiro trata-se de responsabilidade objetiva, decorrente de um contrato previamente acordado entre as partes. E, sempre importante lembrar que tal contrato é de adesão, conforme já discorremos na primeira parte do tema, o que implica numa interpretação mais favorável ao passageiro, uma vez que este se submete as condições impostas pelo transportador afim de obter o serviço do qual necessita.

Com a existência do contrato de transporte, passa o transportador a assumir as seguintes obrigações que, quando não cumpridas podem gerar sua responsabilização (na esfera civil, indenizações que versam sobre perdas e danos, danos morais e danos materiais).

Temos como principal obrigação assumida pelo transportador o próprio objeto contratual: transportar o passageiro de um local para outro, no tempo e modo convencionados.

Se o objeto principal do contrato não restar cumprido, prevê o artigo 737 do Código Civil, que o transportador responderá por perdas e danos, salvo apenas casos em que houver motivo de força maior.

Ainda, o artigo 739 aponta que o transportador não pode recusar-se a transportar passageiro, a não ser nos casos previstos nos regulamentos ou em que as condições de higiene e saúde do interessado o justificarem. Exemplo bem atual é o caso das pessoas suspeitas de portarem o vírus da gripe suína. Essas pessoas não podem ser banidas do serviço de transporte, contudo a transportadora deve tomar as devidas cautelas para que tal pessoa, bem como os demais passageiros, fiquem isentos de maiores transtornos.

Enfim, a responsabilidade do transportador, e aqui falamos da responsabilidade objetiva, decorrente do contrato celebrado entre as partes, começa a partir do momento em que o passageiro contrata o serviço até o momento de sua chegada em seu destino final. Ou seja, necessário que o dano sofrido pelo passageiro ocorra nesse ínterim.

Verifica-se que para a existência da responsabilidade civil no presente caso necessária a existência de um contrato. Tal premissa já afasta logo de início a responsabilidade do transportador nas hipóteses de passageiro clandestino ou daquele transporte efetuado por camaradagem. Não há questão a ser discutida no presente ponto, uma vez que o transportador não pode responder contratualmente pelo transporte pretendido se não há a existência do mesmo. Contudo, resta sempre presente a possibilidade de caracterização de responsabilidade extracontratual.