Ponto Eletrônico deverá emitir documento impresso que comprove jornada de trabalho a partir do próximo mês.

Assinada em agosto de 2009, a Portaria MTE 1.510 (21/08/2009) disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP). A partir do dia 20 de agosto de 2010, qualquer sistema de controle de ponto que utilize meios eletrônicos para identificar o empregado, tratar, armazenar e enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto deverá atender aos requisitos da portaria.

O objetivo do MTE com a regulamentação do uso do ponto eletrônico é evitar fraudes que levem a excesso de jornada, subtração de salário e redução irregular no pagamento de contribuições.

Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do Registrador Eletrônico de Ponto (REP), que deverá atender aos requisitos descritos no art. 4ºhttp://www.mte.gov.br/legislacao/portarias/2009/p_20090821_1510.pdf, dispor de mecanismo impressor em bobina de papel, integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima de cinco anos e de meio de armazenamento permanente, denominado Memória de Registro de Ponto (MRP), onde os dados armazenados não possam ser apagados ou alterados, direta ou indiretamente. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.

As empresas fabricantes de REP deverão se cadastrar junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, e solicitar o registro de cada um dos modelos de REP que produzir. Para o registro do modelo do REP no MTE o fabricante deverá apresentar o "Certificado de Conformidade do REP à Legislação" emitido por órgão técnico credenciado e "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade" previsto no art. 17 da portaria.

O MTE credenciará órgãos técnicos para a realização da análise de conformidade técnica dos equipamentos REP à legislação. No Rio de Janeiro, a Fundação Coordenação de Projetos, Pesquisas e Estudos Tecnológicos – COPPETEC já foi homologada para realizar a análise (Portaria Nº 2.530, de 17/12/2009).

Para mais informações sobre o Sistema de Registro Eletrônico de Ponto acesse o Portal do Ministério do Trabalho e do Emprego.

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Saiba quando o profissional não tem direito à hora extra

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

A legislação trabalhista brasileira prevê o pagamento de hora extra ao profissional que exceder a jornada diária. Mas será que isso está disponível a todos os colaboradores? O artigo 62 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) diz que não.

“Alguns empregados estão excluídos da proteção normal da jornada de trabalho, que são exercentes de cargos de confiança e os que exercem atividades incompatíveis com o controle de horários”, explicou Eliane Ribeiro Gago, do escritório Duarte Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados.

..:: Cargos de confiança ::..

De acordo com o advogado Rui Meier, do Tostes e Associados Advogados, os altos empregados, assim como editores de jornais, são da maior confiança do empregador e, por seus atos, podem colocar em risco o próprio empreendimento.

“Quanto maior o grau de confiança inerente ao cargo, menos direitos trabalhistas o empregado tem. Exemplo: um gerente de banco, quando é promovido a tal, deixa de ter a jornada reduzida de seis horas do empregado bancário e passa a ter jornada de oito horas”.

Ele explicou que o que acontece é que a figura do empregado de alta confiança se confunde com a do próprio empregador e, por isso, não há controle de horas, para que se possa resolver os problemas da organização quando eles ocorrerem, independentemente do tempo demandado.

O parágrafo único do artigo 62, porém, determina que a regra será aplicada aos empregados de confiança quando seu salário - compreendendo a gratificação de função, se houver - for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

..:: Nem compensação de horas ::..

As empresas que possuem um RH (recursos humanos) eficiente e uma assessoria jurídica, de acordo com Eliane, têm ciência dos casos em que os empregados devem ou não receber a hora extra, quando realizadas. Algumas optam até mesmo pelo banco de horas, para diminuir os gastos com a folha de pagamento. Mas será que isso é estendido aos profissionais de altos cargos?

“O regime de compensação de horas só é admitido mediante negociação coletiva e abrange tão somente os empregados submetidos a controle de jornada”, disse a coordenadora trabalhista da Tostes e Coimbra Advogados, Fernanda Antunes Marques. Assim, aos profissionais de cargo de confiança, não é aplicado o regime de compensação.

..:: Entenda mais a hora extra ::..

A duração da jornada diária e normal de trabalho não pode exceder oito horas, desde que não seja fixado expressamente outro limite inferior, segundo o artigo 58 da CLT.

Quando se extrapola o limite, porém, as horas suplementares serão remuneradas com o acréscimo de, no mínimo 50%, conforme convenção coletiva. Não serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

A empresa não pode exigir o trabalho suplementar – considerado aquele em que o empregado estiver à disposição, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada – por mais de duas horas diárias.

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Sábado Legal: O contrato de trabalho por prazo determinado

Por: Larissa Miguel

As normas do direito trabalhista têm como regra o contrato de trabalho por tempo indeterminado, uma vez que preza pela continuidade do serviço (principio da continuidade do contrato de trabalho). A exceção é o contrato de trabalho por tempo determinado e, para que este seja possível, deve enquadrar-se em uma das hipóteses estabelecidas pelo artigo 443 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, a baixo transcrita:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

As hipóteses acima determinadas são caracterizadas principalmente pela transitoriedade da atividade. Na alínea “a” coloca-se em evidencia a transitoriedade da natureza do serviço. Exemplo: um aumento de produção sazonal que faz com que o empresário necessite de mais pessoas trabalhando.

Já, a alínea “b” demonstra a necessidade de empregados temporários em atividades empresariais que apenas acontecem por alguns períodos, seja uma fabrica de ovos de páscoa, de enfeites natalinos... E, por fim, a alínea “c” trata do contrato de experiência, que não pode exceder 90 dias.

Considera-se, ainda, contrato de trabalho por tempo determinado quando há previsão para seu fim ou trata-se da execução de um serviço especifico, como no caso de pedreiros, por exemplo, ou o pintor que vai refazer a pintura de uma casa. Com o fim do serviço, finda o contrato. É o contrato por obra certa.

Cumpre-nos fazer algumas observações concernentes ao contrato de trabalho por tempo determinado:

- o contrato de trabalho por tempo determinado não pode exceder o período de dois anos (artigo 445 – CLT), mesmo quando haja prorrogação (artigo 451 – CLT). E, entre um contrato e outro é preciso observa-se o período de seis meses. Porém, naqueles serviços que dependam da realização de certos eventos, há a possibilidade de contratos sucessivos, como ocorre com empregados e pousadas e hotéis em períodos de férias e feriados prolongados.

- caso não cumprido o prazo estabelecido, o contrato passa a ser considerado como por tempo indeterminado.

- o fato do dia estipulado para o termino do contrato de trabalho seja feriado, domingo, ou qualquer outro dia não útil, não interfere no termino do mesmo.

- não há a incidência de aviso prévio, uma vez que ambas as partes conhecem a data fim determinada para o contrato.

- No contrato por tempo determinado também não é observada a garantia de emprego. Se uma moça ficar grávida durante a vigência de um contrato de trabalho por prazo determinado este findará na mesma data, uma vez que estava pré-estabelecida.

- se houver a dispensa do empregado antes do prazo determinado, este deverá receber a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito ao termino do contrato (artigo 479 – CLT).

Empresa que obrigou empregado a trabalhar como autônomo terá que indenizá-lo

Diante da comprovação de que o trabalhador foi obrigado a abrir uma empresa de consultoria para prestar serviços à ré, a Turma Recursal de Juiz de Fora confirmou a sentença que reconheceu o vínculo de emprego entre as partes, pelo período de dois anos. É que foi constatada fraude ao contrato de trabalho e, por isso, a contratação do reclamante através de pessoa jurídica foi declarada nula. A ré foi condenada a indenizar o autor pelas despesas com a formalização do contrato de pessoa jurídica e com impostos e taxas pagos pela empresa constituída com fins ilícitos.

Pelo que foi apurado no processo, o autor trabalhou, de 2003 a 2005, sem anotação da CTPS, como analista de sistemas, em atividade fim da reclamada, que é a prestação de serviços na área de processamento de dados. A empregadora pretendia reverter o vínculo empregatício reconhecido pela sentença, sustentando que, durante esses dois anos, o reclamante teria lhe prestado serviços como autônomo, através de sua empresa de consultoria.

Entretanto, ao examinar a prova testemunhal, o relator do recurso, juiz convocado Paulo Maurício Ribeiro Pires, constatou que o serviço prestado pelo autor não possuía as características do trabalho autônomo. Os depoimentos das testemunhas revelaram que havia vários profissionais na empresa prestando serviços através de pessoa jurídica, incluindo o autor. Ou seja, havia a exigência de que o profissional constituísse uma empresa para que pudesse trabalhar na reclamada. Uma testemunha, contratada pela ré nessas condições, afirmou que recebia mais como pessoa jurídica do que como empregada, evidenciando que a remuneração era maior no período anterior à anotação na CTPS.

Nesse contexto, o relator considerou evidente a conduta ilícita da reclamada com o objetivo de burlar a legislação trabalhista. Conforme verificou o juiz, o contrato como pessoa jurídica continha todos os elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, concluindo que o empregador não pode transferir ao trabalhador os riscos do seu empreendimento, a Turma manteve a condenação da empresa a ressarcir o reclamante.

Profissional não pode perder cargo, na empresa que atua, em nenhuma hipótese

Por: Revista InfoMoney

Depois de meses à procura de emprego, você finalmente consegue uma oportunidade. No começo, tudo é motivo de entusiasmo: novos colegas de trabalho, tarefas diferentes das executadas na empresa anterior. Entretanto, com o passar do tempo, tudo muda e, de repente, seu serviço passa a ser desvalorizado pelo seu chefe, que faz a seguinte proposta: posso colocá-lo em um cargo menor do que o que você ocupa atualmente?

Recentemente, uma empresa rebaixou um de seus funcionários de cargo, com a justificativa de que precisava de pessoas para aquela área. No caso, o profissional passou de técnico de comunicação III, por ter a qualificação de engenheiro pós-graduado, para operador de serviços a clientes II, cargo para o qual só é exigido o Ensino Fundamental.

O 7° Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais decidiu, por unanimidade, que o empregado tinha direito à indenização por assédio moral.

..:: O que diz a justiça ::..

De acordo com o advogado trabalhista do Peixoto e Cury Advogados, Carlos Eduardo Dantas Costa, o artigo n° 468 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) determina que, nos contratos de trabalho, só é válida alteração, se houver um acordo entre o profissional e o empregador. Mesmo assim, essa mudança não pode ocasionar prejuízo - moral ou financeiro - para o empregado.

"Se o profissional tem uma função determinada por sua qualificação técnica, ele não pode assumir uma posição inferior na empresa posteriormente. A exceção diz respeito àqueles que ocupam cargo de confiança. Por exemplo, um coordenador que retorna à posição anterior, desde que essa alteração não tenha sido registrada na carteira de trabalho", destaca Costa.

..:: Assédio moral ::..

O advogado afirma ainda que, muitas vezes, os gestores delegam funções inferiores àquelas anteriormente exercidas, no intuito de criar uma situação desconfortável que chegue ao ponto de um pedido de demissão.

No entanto, a advogada trabalhista do escritório de advocacia Celso Botelho de Moraes, Isadora Petenon Braslauskas, afirma que, se o profissional se sentir humilhado, incapacitado e discriminado, em diversas ocasiões, ele pode processar a empresa por danos morais. "Para ter êxito no tribunal, o profissional que se sentir injustiçado precisa reunir testemunhas e, se possível, provas documentais, como e-mails trocados com o chefe, que retrate essa discriminação".

..:: Outro lado ::..

Por outro lado, há casos em que o funcionário não consegue executar as suas tarefas de forma eficiente. A empresa não quer demiti-lo, por isso, tenta remanejá-lo para outra área de atuação, o que é permitido.

Porém, Costa explica que mudança de cargo para ocupar posições inferiores não pode acontecer, muito menos constar na carteira de trabalho. A última alternativa, para a empresa, é a demissão.

Sábado Legal: Configuração de Justa Causa

Por: Larissa Miguel

A justa causa é uma maneira de encerrar o contrato de trabalho por motivo de quebra da confiança e da boa fé entre as partes.

Esta quebra de confiança entre as partes se dá por faltas graves cometidas pelo empregador ou pelo empregado durante a vigência do contrato de trabalho, e tornam inviável a manutenção da relação empregatícia.

Os motivos que levam à quebra de confiança podem ser atribuídos a atitudes consideradas gravosas pela parte contrária, manifestadas em ações ou omissões praticadas tanto pelo empregador como pelo empregado, portanto, ambas as partes estão autorizadas a rescindir o contrato de trabalho por justa causa.

Quando faltas graves são cometidas pelo empregado, pode o empregador dispensar o empregado sem ônus, pagando-lhe somente o que corresponde ao direito adquirido; ou seja: não haverá o pagamento de indenizações ou percentual depósitos do FGTS, 13º salários e férias. A demissão por justa causa quando motivada por falta grave do empregado é conhecida como resolução contratual.

Já, em contrapartida, no caso das faltas graves serem cometidas pelo empregador, o empregado tem direito de rescindir o contrato de trabalho e receber indenizações como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Este tipo de justa causa é conhecida usualmente como rescisão indireta.

Quando a falta grave for cometida pelo empregador, o empregado terá direito a receber todas as verbas e indenizações decorrentes do contrato de trabalho, inclusive a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e fornecimento das guias para efetuar o devido levantamento deste fundo e, posteriormente, dar entrada no seguro desemprego.

A justa causa está normatizada taxativamente nos artigos 482 e 483 da CLT. O primeiro enumera as faltas graves que, cometidas pelos empregados ensejam a resolução contratual e o segundo, que não será abordado neste trabalho, enumera as faltas que, quando cometidas pelo empregador, ensejam a “rescisão indireta”.

Apesar de a CLT estabelecer taxativamente os motivos que ensejam a justa causa, nem sempre é fácil enquadrar a falta grave do empregado em uma das alíneas previstas no artigo 482. Devido a esta dificuldade, no caso de uma futura reclamatória trabalhista, o mais acertado seria narrar na defesa a falta grave cometida pelo empregado ensejadora da justa causa, deixando a critério do magistrado enquadrar o caso em pauta na hipótese legal.

Além da tipificação legal, para se caracterizar a dispensa por justa causa devem ser preenchidos alguns requisitos a seguir descritos:

1. Gravidade do ato praticado

A dispensa por justa causa é uma conseqüência do poder disciplinar do empregador, cabendo a este quantificar a penalidade de acordo com a gravidade da conduta do empregado.

A falta deve ser grave, severa, a ponto de afetar a confiança do empregador no empregado. As faltas leves devem ser punidas diferentemente, buscando o efeito pedagógico da punição, por exemplo, mediante advertência verbal ou por escrito ou através de suspensão.

2. Causalidade

A causalidade reporta-se ao nexo causal. A justa causa deve guardar relação direta de causa e efeito com a falta grave cometida.

3. Imediatidade

Este requisito estabelece que o empregador deve aplicar a punição assim que possível. Porém, é necessário ter cautela ao aplicar esta punição para que outro obreiro não seja punido erroneamente. Em muitas ocasiões, faz-se necessária a realização de perícias ou processos investigatórios para descobrir o sujeito que praticou o ato faltoso.

4. Perdão tácito

Se o empregador depara-se com ato faltoso e mesmo tendo conhecimento do autor deste ato, deixa de aplicar a penalidade cabível, significa que ele concorda e aceita essa conduta.

Para exemplificar: o empregador que deixa de repreender e descontar o valor do dia de serviço de um funcionário que faltou injustificadamente. Este empregador não poderá futuramente aplicar punição para tal ato, pois tacitamente consentiu com o mesmo.

5. Proporcionalidade

A penalidade deve ser proporcional à falta praticada. Não pode punir com justa causa um funcionário que chegou atrasado uma única vez. Deve haver uma gradação das punições de acordo com a gravidade do ato faltoso cometido pelo empregado.

6. Non bis in iden

O empregado não poderá ser punido mais de uma vez pela mesma falta. Por exemplo: o empregado sofre advertência verbal por ter faltado injustificadamente. Posteriormente, o empregador, por entender que esta punição é muito branda, aplica uma suspensão ao empregado pela mesma falta. Esta segunda punição é ilegal.

Assim, conclui-se que a configuração da justa causa é algo mais complexo do que aparenta, devendo ter toda a atenção do empregador desde o momento de sua configuração até a conclusão da dispensa.