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2.10.2011

Em busca da solidez profissional

Por: Luiz Gallo | p|r|p Coaching

Os profissionais sempre foram valorizados pelos resultados. Mas, diante das imposições do mundo globalizado, em que os negócios estão cada vez mais acirrados e complexos, os ambientes de trabalho deixaram de ser tranquilos para executivos do topo. Uma pesquisa conduzida pela professora Betania Tanure, da Fundação Dom Cabral, de Belo Horizonte, em 2007, com mais de mil executivos de 350 empresas para medir o índice de satisfação no trabalho, é prova de que o desafio que eles enfrentam para fazer o máximo no menor tempo possível –e sempre com mais competência – está jogando contra a qualidade de vida.

O levantamento, que considerou variáveis como horas trabalhadas, grau de satisfação com chefes e subordinados, níveis de cobrança por resultados, grau de ansiedade, problemas familiares, desânimo e até consumo de bebidas alcoólicas, revelou números alarmantes: 84% disseram estar infelizes no trabalho; 58% achavam que os cônjuges estavam descontentes com o ritmo excessivo de trabalho que tinham; 54% mostraram-se insatisfeitos com o tempo dedicado à vida pessoal; 55% sonhavam com uma mudança radical no trabalho; e 35% creditavam aos problemas com o chefe como a crise mais marcante de suas vidas.
Na prática, o estudo mostra que quando a infelicidade se instala na vida profissional, o executivo passa a perceber que suas perspectivas de crescimento e o desejo de vencer desafios estão praticamente desaparecendo. É uma realidade que não combina com a turbulência dos negócios, que exige respostas e tomadas de decisão rápidas. “O ideal para quem estiver em situação parecida é procurar por serviços de coaching, modalidade que permite ir à busca de solidez profissional e reordenação de prioriedades por meio de posturas e atitudes proativas”, diz o administrador Paulo Roberto Pereira da Costa, consultor especializado no assunto. “Coaching é uma forma de indicar o caminho seguro para o pleno desenvolvimento”.
Indicado para profissionais que admitem que a eficácia de seu trabalho anda em baixa, sentem-se inseguros em relação ao futuro da empresa (comum em fusões e/ou incorporações), não sabem que habilidades desenvolver para melhorar o desempenho, estão em vias de se aposentar sem saber o que fazer depois de parar de trabalhar, se encontram isolados sem ter com quem dividir os problemas e até mesmo para quem está desempregado, o coaching surgiu nos Estados Unidos na década de 1980.

Cinco anos depois, já estava no Brasil, aplicado inicialmente por empresas multinacionais e grandes corporações brasileiras, numa época em que sobravam empregos e a ordem era construir técnicas que retivessem os talentos. “Sua incorporação nos processos de desenvolvimento de pessoal contribuiu para o crescimento profissional dos executivos, com reflexos positivos nos negócios das empresas”, explica Pereira da Costa.

Para o Adm. Paulo Roberto Pereira da Costa, a preocupação apenas com os resultados pode provocar frustações.

Na visão do consultor, que é um dos pioneiros na implantação da modalidade no País e coordenador do Grupo de Excelência de Coaching, do CRA-SP, os executivos abandonaram a prática porque suas carreiras passaram a ser direcionadas para o ‘aqui e agora’, ou seja, resultados a curto prazo. Como consequência, deixaram de usar todo o potencial e competência, o que, na maioria das vezes, resultou em escolhas erradas para eles e para as empresas. “A preocupação apenas com os resultados pode provocar frustrações aos profissionais”, lembra.

Recorrer a um coach, nome dado à pessoa capacitada a exercer o coaching, no entanto, é uma decisão que exige cautela. A escolha, explica o consultor, deve recair sobre alguém que inspira confiança, saiba dialogar com quem estiver vivendo o conflito e propor desafios que contribuam para o desenvolvimento profissional. Não é necessário que seja expert na atividade desenvolvida pelo cliente, mas é recomendável que, além do poder de análise, tenha capacidade para transferir conhecimentos e oferecer orientações baseadas em experiências próprias acumuladas ao longo de sua vida profissional. Esses requisitos são fundamentais na formação do perfil do coach e os credencia a assumir a responsabilidade pelas orientações junto ao cliente que busca o seu apoio.

..:: Confiança ::..

“O coaching abre espaços na agenda do executivo para que troque ideias sobre seu grau de satisfação no trabalho”. Rosa Krauzs, vice-presidente da Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial

Autora do livro “Coach, um parceiro para seu sucesso” (Gente Editora), a consultora Ana Araújo explica que a relação entre coach e cliente tem de ser de muita confiança. Para ela, é imprescindível que haja feedback (retorno) constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Essa abertura cede espaço para um alto padrão de desempenho, o que incentiva o cliente a analisar as situações sob novas perspectivas e, com isso, ampliar sua consciência e fortalecer sua autoestima.

Fundadora e atual vice-presidente da Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial (Abracem), a consultora Rosa Krauzs classifica o coaching como uma excelente oportunidade de reflexão e diálogo. “Abre espaços na agenda do executivo para que troque ideias sobre seu grau de satisfação no trabalho, conflitos entre valores pessoais e da organização, desafios de sua carreira, inseguranças, relacionamentos com superiores e subordinados, entre outros pontos”, enfatiza. Esses fatores tendem a gerar estresse, ambiguidade nos relacionamentos, falta de confiança e de solidariedade e defensividade.

Ainda segundo Rosa, quanto mais alta for a posição ocupada por um executivo, maior será a sua solidão. Como a maioria das questões em que está envolvido é confidencial, entre elas o seu próprio desenvolvimento e o relacionamento com os subordinados, fica sem ter com quem discutir ideias e repartir desabafos. Por ser confiável e neutro, revela a consultora, o coach se transforma na pessoa ideal para debater assuntos, mesmo que sigilosos, trocar informações e discutir alternativas de ação.

Além do sigilo, o respeito à individualidade da pessoa envolvida é fundamental no exercício da função do coach. Não é para menos. Se ele atuar como gestor de equipes, pode ter de analisar a per formance de seu colaborador direto. Caso parta para o lado da consultoria, é comum ter de atender profissionais inseguros diante de uma nova posição gerencial ou que precisam de orientação sobre como expandir conhecimentos, habilidades e competências, como administrar conflitos, alcançar um estilo de liderança eficaz ou, simplesmente, dialogar com alguém em quem possam confiar...:: Código de Conduta e Melhores Práticas ::..

Embora subentenda-se que a função de coach deva ser exercida por pessoas comprometidas com a ética e a seriedade das informações recebidas e com profunda experiência nas atividades da administração humana, especialistas dizem ser comum observar uma banalização da atividade pela maneira simplista como alguns profissionais tratam o tema.

O mercado, por exemplo, tem oferecido coaching pela Internet ou pelo telefone, administrados por profissionais sem formação em gestão de pessoas. A prática é condenável por estabelecer uma relação fria e não confiável. “Nada supera o face to face, enfatiza Pereira da Costa, que aponta outro fato grave: o desrespeito à confidencialidade dos assuntos, que, muitas vezes, são publicados em revistas especializadas.

Preocupado com essa realidade e com o intuito de disciplinar o correto exercício da atividade, o grupo criou o Código de Conduta e Melhores Práticas, que estabelece regras ao administrador no exercício da atividade de coaching executivo empresarial. De acordo com o documento, “o coach não deve praticar atos, fazer declarações ou promessas que possam impactar negativamente a compreensão ou aceitação pública do coaching como atividade profissional e instrumento de desenvolvimento pessoal e profissional”.

..:: Entenda a diferença ::..

Conceitos do Grupo de Excelência de Coaching do CRA-SP | CRA São Paulo

..:: Coaching: Atividade profissional que se dá num processo confidencial, estabelecido em uma relação de parceria entre coach e cliente, visando o desenvolvimento pessoal e profissional, apoiando e instigando, com o objetivo de atingir resultados previamente estabelecidos.

..:: Mentoring: Relação orientativa, sistemática ou não, na qual o mentor com base em suas experiências e maturidade (profissional e pessoal) indica linhas de atuação, facilitando, estimulando e acompanhando o desenvolvimento do indivíduo/cliente.

..:: Counselling: Trata-se de uma atividade na qual um conselheiro compromete-se a prestar suporte direto e pessoal a outro indivíduo, tendo em vista uma necessidade específica.

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