Crescimento x Desenvolvimento

Por: Paulo Ricardo Mubarack

Quando identificavam um rapaz que trabalhava e estudava, nossos avós afirmavam: “Ele é um bom partido!”. Isto significava que tais criaturas eram cobiçadas para ser os futuros maridos de suas filhas. Conceito ultrapassado, faz parte apenas das reminiscências do passado, alguns podem afirmar, mas cuidado! Aprendi a respeitar a sabedoria dos “antigos”. É interessante observar o que eles valorizavam: estudo e trabalho. Trabalhar para crescer, estudar para se desenvolver. Crescimento E desenvolvimento. Conceitos muito próximos para alguns, conceitos muito diferentes na realidade. Muitas empresas crescem, aumentam faturamento, share, lucro, rentabilidade, número de funcionários, número de lojas, número de fábricas etc. mas não se desenvolvem. Uma situação similar àquele sujeito que é um grande empreendedor e que ganhou dinheiro, mas continua aos oitenta anos tão grosseiro e analfabeto como quando nasceu.

Simplificando, lucro qualquer um tem, crescer qualquer um cresce, mas garantir este crescimento por dezenas ou centenas de anos, poucos conseguem. O que garante o crescimento contínuo e sustentável é o que se chama de desenvolvimento. O Brasil de 2010 é um claro exemplo de quem cresce, mas não se desenvolve. Apesar do aumento do PIB, continuamos com níveis altos de crimes e de tragédias no trânsito. Apesar dos bons índices da economia, temos péssimo sistema educacional e de saúde. Entre 1880 e 1920, a Argentina cresceu mais do que a maioria dos países da Europa e América e os argentinos sonhavam em ser uma superpotência.

Quase cem anos depois, não se comparam ao Brasil e estão no rol dos países subdesenvolvidos. O que aconteceu? Cresceram, porém não se desenvolveram. É lícito, portanto, que façamos a pergunta: o que é uma empresa desenvolvida? A resposta é simples: é aquela empresa onde, além do crescimento, existe uma forte cultura de DESENVOLVIMENTO HUMANO. A admissão de funcionários acontece nos cargos mais simples e quase que exclusivamente a prata da casa é promovida para o nível gerencial e diretivo. Empresas subdesenvolvidas buscam gerentes e diretores com freqüência na rua. Empresas desenvolvidas criam seus próprios dirigentes.

Nas empresas desenvolvidas, a área de RH é tão importante quanto a área financeira ou vendas e o treinamento é intenso. Quase não cometem erros grosseiros e há raros problemas de comportamento. As virtudes do trabalho e do estudo são cultivadas com fervor religioso. O trabalho é intenso e o treinamento também. A tolerância com os pequenos deslizes é zero e a administração é severa, conservadora e justa. Meritocracia e constante avaliação de desempenho são regras básicas e praticadas sem contestação. Apesar de divergências, confiança e respeito são marcas indeléveis da cultura.

Quando uma empresa cresce mas não se desenvolve, a decadência no curto prazo é inevitável. Empresários precisam avaliar quais esforços reais estão fazendo para desenvolver suas organizações. Funcionários devem evitar trabalhar em empresas que apenas crescem. Elas não são confiáveis.

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Só o sucesso é capaz de reter talentos

Por Jack Welch com Suzy Welch - Portal Exame

Em vista da mobilidade cada vez maior da mão-de-obra hoje em dia, o que um executivo precisa fazer para manter seus funcionários?

(Claudia Stowers, Filadélfia, Pensilvânia)

Já vai longe o tempo em que o profissional começava a trabalhar aos 21 anos e permanecia na empresa até se aposentar. Naquela época, as pessoas queriam ficar onde estavam. Elas adquiriam um imóvel, tinham filhos, fincavam a proverbial cerquinha branca no jardim e eram sócias de algum clube local. Por fim, o profissional tinha uma carreira sem sobressaltos sempre no mesmo emprego.

Há algumas décadas esse estilo de vida entrou em decadência. Não é difícil encontrar quem tenha mudado de emprego duas ou três vezes no prazo de dez anos. Contudo, embora isso talvez seja bom para a carreira do indivíduo, não é bom para as empresas. Toda vez que um empregado produtivo e talentoso decide sair, leva junto sua experiência e o treinamento recebido. É um investimento alto que deixa de produzir o retorno esperado.

Por isso, é imprescindível que as companhias contem com mecanismos poderosos de retenção capazes de segurar os bons profissionais. Infelizmente, muitas não dispõem de tais mecanismos -- e não estamos nos referindo aqui a salários competitivos. A retenção começa quando a alta administração passa a se interessar realmente pelo assunto -- e não delega o problema apenas à área de recursos humanos. É um pecado perder um profissional que está entre os 20 melhores da empresa. É o tipo de coisa que não pode acontecer e ficar por isso mesmo. Portanto, é imperativo que as empresas tenham um sistema rigoroso de avaliação e de premiação, de modo que saibam exatamente quem são os melhores funcionários e, assim, possam gerenciá-los e recompensá-los devidamente.

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Treinar, Adestrar ou Desenvolver? Eis a questão!

Por: Suely Pavan - Pavan Desenvolvimento

Do outro lado da linha, ao tentar resolver um problema encontro um ser adestrado. Como sei disso? Ele não consegue resolver o meu problema, segue um “script”, e dele não sai nem que a vaca tussa. Sinceramente nem entendo direito o que ele faz lá, poderia ser facilmente substituído por uma máquina. Não faria diferença alguma. Ele foi adestrado, e não treinado e muito menos desenvolvido, para fazer atendimento ao cliente.

Em seis lojas ouço um não como resposta. Aprendi que cada não que se diz ao cliente, é uma venda perdida. Nenhum vendedor me dá opções “Não têm”, eles dizem fechando totalmente qualquer probabilidade de venda. Foram adestrados para dizer sim ou não, como robôs, e não para atenderem às necessidades do cliente. Operadores de telemarketing costumam ser o bode expiatório para o atendimento adestrado que o cliente recebe, mas quem trabalha com treinamento e desenvolvimento há mais de 20 anos, sabe que tanto ao telefone, ou chat na internet ou ainda pessoalmente está sendo atendido por um “Alien”, ou um coitado que recebeu um dito treinamento robótico. Fico com dó daquele ser humano que se esconde atrás daquela profissão, no qual o “role playing”, foi substituído pelo “role training”. Foram programados (treinados) para dar determinados tipos de respostas (role training) e não para jogar com uma nuance de possibilidades (role playing). Os danos à saúde mental destes profissionais são imensos, mas quem se preocupa com isto?

Os treinadores, desenvolvedores de pessoas das empresas que fazem estes verdadeiros adestramentos também não foram habilitados a fazer pensar, ou ampliar o nível de respostas.

Quando eu estudei lá na década de 70, tudo era em grupo. Confesso que a princípio era até chato, já que estávamos acostumados a receber a orientação total dos professores. Mas este jeito grupal de resolver as coisas ampliou e muito a nossa capacidade de pensar, discutir, e lidar com a diversidade. Também, naquela época, era preciso experimentar, ou seja, o aprendizado era vivo, inesquecível. O esquema escolinha, um sentado olhando a cabeça do outro e com foco no professor, foi substituído pelo sagrado ( aquele que cura) círculo. O Chaplin de “Tempos Modernos” que operava máquinas no filme, hoje opera cérebros e corpos. Cérebros que pensam iguais, agem iguais, têm corpos parecidos e adoram aprender sentados. Querem respostas prontas para qualquer coisa, já que não foram educados nas escolas, nem nas empresas e muito menos nos cursos de graduação e pós, a levantar a b... da cadeira e ir atrás, e experimentar o conhecimento, transformando-o em atitude,ou um jeito novo de pensar. Quando tem que fazer isto na prática, relacionando-se com um cliente, um funcionário, ou um par, tá na cara que o resultado é catastrófico. Fazem uso de jargões, e respondem sempre de um jeito pasteurizado.

Ninguém ensina a pensar. Muito menos a agir, e ação é pernas! Apesar do nome novo dado às coisas na área de recursos humanos das grande e médias empresas, o que se vê hoje na prática é um comportamento bitolante, chato, enfadonho, pra não dizer burro. Em treinamentos, cursos, ou o nome que você queria dar, o que se vê é gente sentada atrás da cadeira, protegida, com pouca mobilidade para aprender. Gostaria de saber também o professor, instrutor, facilitar, ou seja lá o nome modernoso que a liderança em sala de aula tenha, que esteja de fato preparado para agüentar o caos. Sim, o caos: gente em grupo discutindo, tendo orgasmos múltiplos pelas descobertas que faz, com os olhos brilhando. Claro, que para se chegar a este resultado leva tempo é necessário mais do que nunca de iniciadores (aquecimentos), não os tradicionais de treinamento que esquentam e logo depois esfriam, já que não permitem o compartilhar. A platéia, ou participantes também já vem bitolada, preparada para receber a resposta pronta sobre: Como lidar com o cliente; Como lidar com o funcionário; Ou como lidar com qualquer coisa!

É preciso quebrar este paradigma e botar o povo pra funcionar, lembrar a eles que a potencia é deles. Quando se dá cursos assim, o trabalho é árduo, nem dá para ficar passando slides no notebook. Muda-se o jeito conforme a platéia, impossível seguir um roteirinho, ou um script. Isto exige do facilitador inteireza. Ele não precisa saber apertar botões e ditar regras, mas sim ouvir e ver, e ter espírito de botar fogo na galera, acostumada a receber tudo prontinho. Mestres assim não perdem o objetivo a que se prepõem no seu plano instrucional, mas mudam o jeito que darão à aulas conforme as demandas. Mas insisto isto leva tempo, já que há um comportamento instalado e muito, mas muito acomodado. Se você treinar um grupo em atendimento, por exemplo, ao invés de dizer como se deve atender, proponha problemas cabeludos e deixe a platéia resolver, mas na prática. Talvez eles errem muito, mas não faz mal. Ao invés do notebook, use um flip chart e anote a gama de respostas do grupo, você ficará surpreso ao se deparar com a verdadeira metodologia de construção grupal. Dá trabalho? Muito, você provavelmente perderá pelo menos um quilo em cada aula que dá, este é o melhor regime para emagrecer que eu conheço. Mobilidade dá nisto, a gente emagrece e o grupo também. Não adiante sair de uma sala de aula gordo de conhecimentos, se o participante é incapaz de brincar com eles em seu dia a dia.

Lembre-se também que treinar é sempre algo relacionado com a esfera do conhecimento, e que desenvolver é algo mais amplo, melhora pessoas. E pelo amor de deus não confunda o que eu escrevo aqui com encher o grupo com “dinamicazinhas” sem nenhum sentido. Não trate adultos como crianças. Estude andragogia, que é a arte de ensinar adultos, seja em cursos, ou universidades. Use o notebook apenas para fixar alguns conceitos que o grupo por si só já concluiu. E não se importe de deletar dezenas de slides que você preparou, afinal o seu foco deve ser o sabor do aprendizado e não o programa planejado( isto é coisa de professorinha de mil novecentos e antigamente). Já vi facilitador modernoso após uma aula dizer: Ufa! Conseguir passar todos os slides do power point. Mas o pessoal aprender e apreendeu? Pergunto. A resposta que obtive: Sim claro, eles estavam ouvindo!

..:: Como se adultos aprendessem só ouvindo ou rindo! ::..

Antes de colocar o pé numa sala de aula, lembre-se que você está lá para deixar o mundo melhor, e sempre ampliar respostas e possibilidades. Senão vá trabalhar num canil, lá está adequado o adestramento, afinal cães não pensam. Gente ao contrário tem história, usa-as, e não desqualifique o grupo. Você não precisará ensinar tudo e vai aprender muito. Hoje as perguntas mudaram, e as respostas mais ainda. Se você é antenado com o mundo perceberá que tem pouca gente preparada para o inusitado. Leia Edgar Morin, Paulo Freire, Claude Dejours, Guy Debord, Paula Sibilia e Shakespeare. Assista às instigantes palestras da vibrante Viviane Mosé lá na TV Cultura, e fuja dos modismos irritantes de RH que vivem dizendo que uma coisa é novíssima, mas chegou junto com Cabral. Deixe isto para os bitolados e aqueles que buscam respostas prontas e jamais são capazes de decidir por si só. Aqueles que copiam e colam, pois são não sabem refletir. Ah! E se você acredita em tudo que as grandes empresas dizem que fazem “peloamordedeus” leia a matéria deste blog.

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Atitude positiva, o motor das transformações empresariais

Por Rodrigo Gonsales - HSM Online

Não é necessário esquecer os problemas, basta encará-los e encontrar os seus pontos fortes para crescer pessoalmente e profissionalmente. Leia mais!

Por que parar de analisar os problemas pode transformar uma empresa? Apoiar-se nas potencialidades e nos pontos fortes, sonhar, imaginar e construir novas formas de trabalhar e organizar-se constitui uma maneira diferente e eficaz para qualquer mudança duradoura.

Até agora, o modelo tradicional com que se abordam essas transformações está baseado na lógica aristotélica, o que significa concentrar-se nos problemas para logo encontrar as causas e soluções.

A experiência indica que essa filosofia aplicada em um processo de transformação profundo pode ser, por um lado, lento e por outro, intrusivo. Lento porque não são colocadas em prática ações dirigidas a impulsionar a mudança até se ter finalizado uma profunda análise inicial. E intrusiva, pois como as diversas áreas que sofrerão mudanças são sinalizadas, isso acaba por interferir diretamente na vida das pessoas de forma negativa.

Nesse contexto, é saudável refletir sobre uma série de elementos que podem compor uma maneira diferente de abordar as transformações de negócios. Podemos citar, por exemplo, chamar a atenção para o que funciona e não apenas para os problemas, além de motivar a participação do grupo sendo as pessoas o centro das atenções.

Os pilares para sustentar tal esquema são a orientação positiva - que atua sobre nossa percepção de realidade - a influência no futuro presente - já que a visão em longo prazo interfere em nossa maneira de atuar no curto prazo - e na orientação de soluções, e não tanto na análise.

A atitude positiva é o motor das transformações empresariais. É a base para obter a energia necessária para conseguir que as pessoas “rompam” as espirais de problemas e mudem a mentalidade para encontrar seus pontos fortes sobre os quais devem se apoiar.

Então vocês devem estar se perguntando se devemos esquecer os problemas. E a resposta que eu dou é: claro que não. Devemos enfrentá-los, mas apenas quando temos os elementos necessários para que eles não abrandem o nosso progresso. E a visão de alimentar o futuro com base nos pontos fortes e por meio das pessoas da organização.

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AdC: Desenvolvimento turístico em Cubatão (SP)

Autor: Aristides Faria Lopes dos Santos. Consultor Independente na área de RH. Professor. Diretor de Comunicação da ABBTUR São Paulo. Bacharel em Turismo (UNISUL) e Especialista em Gestão de Recursos Humanos (UFSC). Contato: aristidesfaria@yahoo.com.br

Resumo do artigo publicado nos anais do V Fórum de Turismo do Espírito Santo, acontecido em Vitória (ES), em 2008.

RESUMO
Objetivo da pesquisa: analisar as condições de implementação de projetos turísticos no município de Cubatão (SP). Objetivos específicos: investigar/explicitar oportunidades de desenvolvimento turístico que poderiam envolver diretamente as empresas do pólo industrial do município; instigar a iniciativa privada a fomentar projetos ligados a práticas turísticas ligadas à natureza; auxiliar a cooptação da população local/regional no processo de apropriação dos espaços naturais. Caracterização: localiza-se na Região Metropolitana da Baixada Santista (RMBS), aos “pés” da Serra do Mar. Intervenção: Acredita-se haver meios para promover o desenvolvimento sustentável do turismo nesta localidade com base nos potenciais: ambiental [rios planos, navegáveis e com quedas d’água] e científico [maior pólo industrial da América Latina]. Demanda local: A degradação social tem provocado constantes e volumosas invasões aos limites do Parque Estadual da Serra do Mar, assim deve-se observar a profunda necessidade de inserir a comunidade local em programas voltados ao turismo. Metodologia de pesquisa: utilizou-se de bibliografia pertinente, publicações periódicas e da rede mundial de computadores. Esta pesquisa caracteriza-se como qualitativa e utiliza-se da análise documental como técnica de investigação. Resultados: percebeu-se que, devido à magnitude do setor industrial, as possibilidades de Turismo Científico são ignoradas; que, motivada pela grave problemática habitacional, a “cidade” está aproximando-se dos atrativos naturais, inviabilizando as atividades de turismo; e que a evasão de divisas e a baixa auto-estima da população local agravam os processos de degradação social, tornando o fortalecimento do comércio e a instalação de serviços receptivos mais difícil. Esta última verificação é constatada com a instalação do projeto “Caminhos do Mar: pólo ecoturístico”, que tem base operacional no planalto e não em Cubatão.

Demais autores: Paula Nora e Bianca Pugen, Mestres em Turismo pela Universidade de Caxias do Sul (RS).

Monguaguá: ação municipal para promoção do turismo

Treinamento: investimento que vale a pena

Por: Élida Bezerra - Portal RH.com.br

Com a alta competitividade no mercado corporativo, aperfeiçoar o talento dos colaboradores tornou-se uma real necessidade para diversas empresas e treinar pessoas tem sido considerado como um ponto positivo para quem quer se diferenciar da concorrência. Dessa forma, muitas organizações passaram a manter o foco no desenvolvimento das habilidades profissionais, incentivando a integração entre os departamentos e melhorando a qualidade da produção dos negócios. Tudo isso deixando para trás o velho pensamento de que treinamento é custo desnecessário e não investimento.

Com o objetivo de desenvolver as competências dos seus funcionários, a companhia paulista Apta Caminhões e Ônibus adotou a seguinte estratégia: investir em treinamento e valorizar o capital humano. Fundada em março de 2006, a empresa concessionária da Volkswagen, conta com 160 profissionais que atuam em duas unidades situadas em São Bernardo do Campo e em São Vicente, localizadas no ABC e no Litoral do Estado de São Paulo.

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