Pergunta: Líder ou treinador?

Por: Francisco Reisner - Diretor da Reisner Desenvolvimentos Estratégicos.

A resposta: ambos! O diferencial depende cada vez mais do bom treinamento dos membros da equipe.

Na atual situação competitiva os colaboradores das empresas precisam ter suas habilidades desenvolvidas ao máximo. O diferencial das corporações depende cada vez mais de quão bem treinando e motivado está cada membro da equipe. O treinamento tradicional é uma ótima ferramenta para apresentar conceitos e dar início ao aprendizado porém, é função do líder dar continuidade, manter a equipe energizada e reter as pessoas que possuem talento. É aí que entra uma técnica muito simples e eficiente, chamada coaching.

O coaching é confundido com uma técnica muito cara de treinamento e, por isto, tem sido aplicado com freqüência aos níveis hierárquicos superiores. Esta visão tem origem na pressuposição da necessidade de um treinador muito especializado e com dedicação exclusiva a um ou a poucos treinandos. No entanto, novas técnicas jogaram fora o fator custo elevado permitindo que o coaching fosse popularizado entre o pessoal de nível mais baixo.

A solução reside em dar ao supervisor (ou ao líder da equipe) a capacitação necessária para fazer o coaching. O supervisor além de possuir experiência funcional, também dedica todo o seu tempo na condução da operação. Portanto, ele é um candidato natural ao papel de coach (treinador). Desenvolver esta nova capacitação é simples, basta aprimorar a qualidade na realização de algumas tarefas já corriqueiras do seu cargo, como a monitoração, por exemplo.

O que deve ser ensinado é como realizar estas tarefas de maneira estruturada e continua. Desta forma, os custos do treinamento continuo são minimizados. O coaching tem como efeito colateral o aprimoramento da liderança dos supervisores por colocá-los mais envolvidos na formação dos colaboradores e torná-los cúmplices dos seus liderados no alcance de metas.

A formação do supervisor como coach deve levar em conta que sua atividade é desenvolvida em uma empresa. Isto irá causar a criação de um ambiente orientado para o aumento da produtividade na operação. Ao assumir o papel de coach, o supervisor deve ser capaz de executar algumas tarefas específicas tais como: monitorar somente os aspectos que interferem nos resultados, analisar efetivamente os resultados obtidos nas ações executadas, realizar um feedback que realmente colabore nas mudanças comportamentais, implementar ações efetivas de incentivo ao desenvolvimento pessoal do colaborador e realizar uma negociação efetiva que resulte em ganhos concretos aos envolvidos.

Está aí lançado o desafio: tornar cada líder e supervisor em um multiplicador de conhecimento e, principalmente, em um perseguidor de metas mais eficiente através do coaching.

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Consultor educa, não ensina

Por: Luiz Augusto Mattana da Costa Leite - CMC e Vice- Presidente do IBCO - HSM Online

Veja as quatro dimensões de aprendizagem na relação direta com o trabalho de um consultor.

As organizações estão incorporando, crescentemente, conceitos e processos de aprendizagem em suas práticas gerenciais e operacionais.

O trabalho do consultor se dá a partir de, pelo menos, quatro dimensões que têm relação direta com a aprendizagem: relação de ajuda, mudança, intervenções e implementação com autonomia decisória do cliente.

1. Por ser uma relação de ajuda, o consultor fornece ao cliente apoio necessário a identificar e compreender seus problemas, incluindo aprendizagem sobre novas formas de os resolver. O cliente se educa no momento em que reflete, assim como o consultor. O ciclo desse processo tem dupla repercussão: ambos aprendem.

O consultor se esquece que o cliente também tem suas competências e não se satisfaz em receber sabedoria, numa atitude passiva. Passividade gera submissão, alienação ou resistência encoberta. Educação significa sair da mesmice e precisa ser provocada.

2. A segunda dimensão que gera oportunidades de aprendizagem é a mudança. Quem a está vivendo não sabe exatamente como ocorre e o que produzirá. Sempre há o desconhecido, o improvável. Há a necessidade de compreensão, envolvimento, implantação de novos processos e adoção de modelos mentais condizentes, tudo isso gerando capacitação, treinamento, desenvolvimento e aprendizagem contínua.

A mudança não pode ser anunciada como uma sinfonia pronta, mas uma concertação de talentos que aprendem e executam suas partituras em consonância com os demais. O maestro é o líder e o consultor o afinador.

3. É, no entanto, nas intervenções que a aprendizagem pode se transformar em rede. Uma intervenção tem riqueza quando possibilita reproduzir aprendizagens. Não existe só para resolver determinados problemas; precisa ter potencial multiplicador tão amplo quanto a demanda pedir. A melhor intervenção é a que leva à aprendizagem em ação (action learning), por moto próprio do sistema cliente.

4. Quanto à quarta dimensão - implementação com autonomia, sabemos que sua responsabilidade total é do cliente, dono do problema. Se tiver cabeça moderna, preferirá aplicar os princípios da organização de aprendizagem (learning organization), onde o processo produtivo é enriquecido por práticas de educação continuada. Na sociedade do conhecimento, quem não aprende, desaprende.

Em qualquer organização, o desenvolvimento sistemático requer aprendizagem permanente, tão importante quanto à execução de tarefas em si. Um projeto oriundo de consultoria ficará pela metade se não procurar incorporar aprendizagem em cada operação do cliente. Não existe começo, meio e fim, como num filme romântico de Hollywood. Há sempre um movimento, até que surja uma nova necessidade.

O consultor é um empreendedor educacional. O processo aprendizagem-ação é parte essencial de qualquer projeto, célula na corrente sanguínea. Se não houver reprodução, o organismo se debilita ao extremo. A competência educacional é o que mantém o consultor vivo, à frente do tempo.

Confira como a Copa de 2014 agitará mercado de trabalho no Brasil

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

Não são somente os membros da comissão técnica, juízes e os jogadores que terão a oportunidade de impulsionar suas carreiras durante a Copa do Mundo de 2014, que acontecerá aqui no Brasil. Longe dos gramados, a estimativa é de que vagas de emprego sejam criadas, e não são somente nas cidades que sediarão o campeonato mundial.

Para se ter uma ideia da grandiosidade do evento para o mercado de trabalho nacional, uma pesquisa realizada pela FGV Projetos, a pedido da CBF (Confederação Brasileira de Futebol), revelou que a Copa do Mundo de 2014 deverá gerar 3,6 milhões de empregos no Brasil.

E esses empregos não devem ser gerados somente no ano da Copa. De acordo com a consultora de Carreira da Catho Consultoria em RH (recursos humanos), Mayra Fragiacomo, agora, cinco anos antes do evento, o mercado de recrutamento já está se movimentando, estimulado pelas empresas brasileiras.

..:: Antes ::..

A movimentação tem sido mais forte em duas áreas: construção civil e marketing. No primeiro caso, os motivos são óbvios, já que o Brasil não quer fazer feio durante o evento, apresentando estádios em condições precárias.

"Há um grande movimento em construção civil, em infraestrutura, que tem de estar pronta o quanto antes. O movimento não é só de contratação de mão-de-obra menos qualificada, mas de executivos, como gestores de obra, que são cargos mais estratégicos", explicou Mayra.

E erra quem pensa que a infraestrutura se resume aos estádios: "é preciso pensar fora da caixa", ressalta a consultora. O que ela quer dizer é que existe toda uma gama de serviços que está por trás dos holofotes e dos gramados, como hotéis e restaurantes. Uma grande rede de hotéis, exemplifica, já está contratando mão-de-obra para construir unidades novas em cidades-sede.

Além da construção civil, outra área que já está agitada para a Copa é a de marketing focada em esportes. Essa era uma área que já estava aquecida, mas que teve um "agito" fora do comum por conta do campeonato mundial.

"Esse é o momento de plantar, para colher lá na frente", afirmou a consulta. Por isso, muitas empresas já estão procurando eventos e jogadores para patrocinar, com o objetivo de estreitar relacionamentos e, no momento da Copa, ganhar mais visibilidade. A concorrência para conseguir tudo isso vai ser grande e já é preciso escolher no mercado os profissionais mais preparados da área de marketing.

..:: Durante ::..

Depois de montada toda a infraestrutura e de iniciado o campeonato, entram em campo os profissionais que lidarão com a organização do evento: seguranças, guias de turismo, garçons, camareiras e demais profissionais de menor qualificação serão bastante demandados.

De acordo com Mayra, muitas pessoas falam que a Copa gerará empregos "pontuais e temporários", o que está errado quando se estende a afirmação para todos os tipos de emprego. Isso é verdade quando se fala em empregos de menor qualificação, que têm relação direta com o funcionamento do evento.

E esses profissionais, dependendo do desempenho mostrado durante o campeonato, podem sim conquistar uma vaga no mercado de trabalho. "Alguns serão absorvidos, mas outros não", ponderou a consultora.

..::Depois ::..

Dependendo de como a imagem do Brasil ficar depois da Copa do Mundo de 2014, pode-se ter certeza de que dois mercados sairão mais aquecidos: o de comércio exterior e turismo, de acordo com Mayra.

É fácil de notar isso: se uma empresa percebe que um evento organizado mundialmente por um país foi brilhante, passa a confiar mais nele. Com isso, as companhias desse país ganham mais visibilidade e o número de negócios com o exterior cresce, o que é bom para os profissionais que atuam nessa área.

E aí surge a resposta para o motivo de Mayra pensar que a Copa não gera só empregos temporários: você acha que uma empresa demitiria um profissional estratégico que a ajudou a passar uma boa imagem durante a Copa e que, por isso, movimentou o número de negócios?

Escassez de talentos deixa 30% dos gestores sem opções para contratação

Escassez de recursos, queda das bolsas e desaceleração econômica foram alguns dos sintomas da crise enfrentada pelos mercados em todo o mundo. Um dos segmentos que mais sofreram com esse período de instabilidades foi o mercado de trabalho, que passou por um sério momento de redução de investimentos.

Segundo pesquisa da Manpower, líder mundial no segmento de serviços em Recursos Humanos, embora haja vagas disponíveis em diversos nichos, uma forte escassez de talentos faz com que os gestores optem por não contratar, deixando vagos cargos importantes em suas companhias. O estudo contou com a participação de 39 mil empregadores em 33 países, dentre eles Estados Unidos, França, Japão, Inglaterra, México e Canadá, e equivale ao primeiro quadrimestre de 2009.

De acordo com o levantamento, 30% dos empregadores sentem dificuldades em preencher essas vagas, o que demonstra incompatibilidade entre as qualificações profissionais disponíveis e o perfil demandado pelos executivos. "Em um ambiente em que as empresas precisam trabalhar mais estrategicamente e de forma criativa, com economia de recursos, os gestores procuram otimizar as operações com uma equipe cada vez menor. Embora haja abundância de mão-de-obra no mercado, por não atenderem aos requisitos exigidos hoje pelas empresas, ela não é aproveitada", afirma Augusto Costa, diretor geral da Manpower.

Dentre os cargos que mais enfrentam a escassez de talentos estão os de ofício manual (como eletricistas, encanadores, carpinteiros e soldadores), representantes de vendas e técnicos (produção, operação, manutenção). "Essas profissões são pouco procuradas hoje pelos profissionais, que se interessam mais por áreas tecnológicas e de gestão na chamada era da informação. Pode parecer contraditório, mas em tempos de crise, não são os cargos administrativos que estão em falta", explica Costa.

Somente na região da América Latina, 36% dos gestores apontam dificuldades em preencher vagas por conta da escassez de mão-de-obra qualificada no mercado. Em comparação ao ano passado, houve aumento de 8 pontos percentuais no índice. Dentre as profissões citadas pelos empregadores, bons técnicos são os mais difíceis de encontrar, seguidos de profissionais de finanças.

"Acompanhando o mercado brasileiro, verificamos que os cargos que mais sofrem de escassez de talentos são os de construção civil e técnicos especializados. Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e globalizado, apostar em áreas de baixa procura pode ser uma ótima alternativa contra o desemprego, ainda mais em tempos de crise mundial".

Segundo a pesquisa da Manpower, a elaboração de estratégias e políticas de retenção de talentos com a retomada do crescimento econômico será fundamental para garantir competitividade entre as empresas. "Quando os empregadores não encontram funcionários no perfil desejado disponíveis no mercado, vão buscar imediatamente em seus concorrentes. Sem uma ação de retenção de talentos sólida, a companhia pode perder um colaborador chave para o sucesso dos negócios. A tendência é que as corporações retomem os investimentos em capital humano com a melhora da economia", analisa Costa.

Nesse contexto, a consolidação da marca da empresa é imprescindível. "Deve-se criar um ambiente no qual as pessoas gostem de trabalhar, para que não aceitem trocar de endereço. Para isso, a companhia precisa investir na criação de conexões emocionais com seus colaboradores, seja por meio de ações de comunicação interna ou de marketing", diz Costa.