Dimensão cultural do turismo: uma proposta de análise

Autor: Edegar Luis Tomazzoni

RESUMO

O ambiente turístico não é construído somente sobre alicerces físicos, ou sobre valores materiais mensuráveis por critérios econômicos. A dimensão cultural reúne os elementos da centralidade da cultura; cultura popular; integração cultural; e produtos e atrativos culturais que são fundamentais para o planejamento e gestão do desenvolvimento sustentável do turismo. Além disso, a aplicação das teorias da cultura à pesquisa do turismo gera novas teorias e conhecimentos necessários ao desenvolvimento da atividade turística. Para fundamentar os referenciais teóricos dos elementos da dimensão cultural do turismo, este artigo identifica aspectos culturais da Região das Hortênsias (Serra Gaúcha (RS), formada pelos municípios de Gramado, Canela, Nova Petrópolis e São Francisco de Paula).

Palavras-chave: Turismo, Cultura, Integração. Elementos, Desenvolvimento

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História ambiental de Cubatão

Vídeo de fotos com tema de estudo no curso de Gestão Ambiental. Exibido no curso de Pedagogia (Profª Júlia).

As fotos ilustram a história de Cubatão (SP), os problemas com a poluição, as ações e a recuperação ambiental da cidade.

Créditos e fontes de pesquisa: site portaldecubatao, site novomilenio & outros...

..:: 3º Gestão e Saneamento Ambiental. Pedagogia - UNIARARAS - (Turma 2008) ::..

Sábado Legal: Configuração de Justa Causa

Por: Larissa Miguel

A justa causa é uma maneira de encerrar o contrato de trabalho por motivo de quebra da confiança e da boa fé entre as partes.

Esta quebra de confiança entre as partes se dá por faltas graves cometidas pelo empregador ou pelo empregado durante a vigência do contrato de trabalho, e tornam inviável a manutenção da relação empregatícia.

Os motivos que levam à quebra de confiança podem ser atribuídos a atitudes consideradas gravosas pela parte contrária, manifestadas em ações ou omissões praticadas tanto pelo empregador como pelo empregado, portanto, ambas as partes estão autorizadas a rescindir o contrato de trabalho por justa causa.

Quando faltas graves são cometidas pelo empregado, pode o empregador dispensar o empregado sem ônus, pagando-lhe somente o que corresponde ao direito adquirido; ou seja: não haverá o pagamento de indenizações ou percentual depósitos do FGTS, 13º salários e férias. A demissão por justa causa quando motivada por falta grave do empregado é conhecida como resolução contratual.

Já, em contrapartida, no caso das faltas graves serem cometidas pelo empregador, o empregado tem direito de rescindir o contrato de trabalho e receber indenizações como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Este tipo de justa causa é conhecida usualmente como rescisão indireta.

Quando a falta grave for cometida pelo empregador, o empregado terá direito a receber todas as verbas e indenizações decorrentes do contrato de trabalho, inclusive a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e fornecimento das guias para efetuar o devido levantamento deste fundo e, posteriormente, dar entrada no seguro desemprego.

A justa causa está normatizada taxativamente nos artigos 482 e 483 da CLT. O primeiro enumera as faltas graves que, cometidas pelos empregados ensejam a resolução contratual e o segundo, que não será abordado neste trabalho, enumera as faltas que, quando cometidas pelo empregador, ensejam a “rescisão indireta”.

Apesar de a CLT estabelecer taxativamente os motivos que ensejam a justa causa, nem sempre é fácil enquadrar a falta grave do empregado em uma das alíneas previstas no artigo 482. Devido a esta dificuldade, no caso de uma futura reclamatória trabalhista, o mais acertado seria narrar na defesa a falta grave cometida pelo empregado ensejadora da justa causa, deixando a critério do magistrado enquadrar o caso em pauta na hipótese legal.

Além da tipificação legal, para se caracterizar a dispensa por justa causa devem ser preenchidos alguns requisitos a seguir descritos:

1. Gravidade do ato praticado

A dispensa por justa causa é uma conseqüência do poder disciplinar do empregador, cabendo a este quantificar a penalidade de acordo com a gravidade da conduta do empregado.

A falta deve ser grave, severa, a ponto de afetar a confiança do empregador no empregado. As faltas leves devem ser punidas diferentemente, buscando o efeito pedagógico da punição, por exemplo, mediante advertência verbal ou por escrito ou através de suspensão.

2. Causalidade

A causalidade reporta-se ao nexo causal. A justa causa deve guardar relação direta de causa e efeito com a falta grave cometida.

3. Imediatidade

Este requisito estabelece que o empregador deve aplicar a punição assim que possível. Porém, é necessário ter cautela ao aplicar esta punição para que outro obreiro não seja punido erroneamente. Em muitas ocasiões, faz-se necessária a realização de perícias ou processos investigatórios para descobrir o sujeito que praticou o ato faltoso.

4. Perdão tácito

Se o empregador depara-se com ato faltoso e mesmo tendo conhecimento do autor deste ato, deixa de aplicar a penalidade cabível, significa que ele concorda e aceita essa conduta.

Para exemplificar: o empregador que deixa de repreender e descontar o valor do dia de serviço de um funcionário que faltou injustificadamente. Este empregador não poderá futuramente aplicar punição para tal ato, pois tacitamente consentiu com o mesmo.

5. Proporcionalidade

A penalidade deve ser proporcional à falta praticada. Não pode punir com justa causa um funcionário que chegou atrasado uma única vez. Deve haver uma gradação das punições de acordo com a gravidade do ato faltoso cometido pelo empregado.

6. Non bis in iden

O empregado não poderá ser punido mais de uma vez pela mesma falta. Por exemplo: o empregado sofre advertência verbal por ter faltado injustificadamente. Posteriormente, o empregador, por entender que esta punição é muito branda, aplica uma suspensão ao empregado pela mesma falta. Esta segunda punição é ilegal.

Assim, conclui-se que a configuração da justa causa é algo mais complexo do que aparenta, devendo ter toda a atenção do empregador desde o momento de sua configuração até a conclusão da dispensa.

VII Empet: Chamada para trabalhos científicos