Motivos para o seu sucesso

Por: Reinaldo Passadori

A motivação é uma mola propulsora para termos determinadas atitudes diante da realidade. Todos nós somos movidos por forças vindas de diversas fontes, que influenciam o modo como nos posicionamos no mundo.

Alguns são movidos apenas por pressão, isto é, somente tomam atitudes e posições se acurralados pelo medo de serem penalizados. Eis um exemplo prático para esse comportamento: um profissional que só faz bem seu trabalho se pressionado pelo receio de ser demitido. Outros são movidos principalmente pela espera de uma premiação, o que caracteriza um comportamento sem iniciativa, porque nesse caso o profissional não só espera como prioriza por diferentes tipos de gratificação, recompensa financeira, prêmios ou meros elogios por seu trabalho. Em ambos os casos – de pressão e de premiação – a pessoa obtém sua motivação por forças externas. Porém, há ainda uma motivação de força interna: a automotivação. A pessoa que se concentra em sua automotivação recebe um estímulo interno para realizar seu trabalho. Esse estímulo é uma espécie de paixão, aliada a uma vontade de crescer e de se aprimorar não só no âmbito profissional, mas por toda sua vida.

Poderíamos dizer que a automotivação é resultado de uma equação básica, mas complexa, que pode ser aplicada em toda a sua vida: sua consciência mais sua auto-estima mais sua iniciativa. É essa fórmula com a qual, acompanhada de todo o seu aprimoramento pessoal e profissional, você pode alcançar seu foco. Mas, vamos esmiuçar essa fórmula – que, aliás, não deve ser interpretada como pura matemática, mas como uma combinação de fatores que influenciam cada fase de sua vida.

A automotivação se inicia com um processo de autoconhecimento. Tendo conhecimento de quem você é, do que você quer, do que você pode, de até onde você pode ir, você tem plena consciência de sua identidade e de seu potencial. Em diversas esferas de sua vida e, no caso, principalmente, no contexto profissional, com a consciência de si, você poderá identificar com mais facilidade os pontos em que é realmente bom e os campos em que ainda deve se aperfeiçoar. E, cultivando sua consciência, você alcançará um “estado de presença” contínuo, o que significa que você estará consciente em cada palavra que proferir, em cada pensamento que tiver e em cada gesto que fizer.

Além da consciência de si, você deve valorizar ainda sua auto-estima. É importante salientar que a auto-estima está intimamente relacionada ao processo de autoconhecimento. Uma pessoa que se conhece é alguém que sabe se dar o devido valor. É alguém que se ama, que se cuida, que busca crescer no trabalho, na vida particular, no relacionamento interpessoal. Nesse sentido, um profissional que possui a auto-estima elevada é alguém que se motiva a crescer sempre.

A consciência e a auto-estima, se aliadas à iniciativa, formam a personalidade de uma pessoa motivada. Isso porque a iniciativa – o ímpeto para tomar atitudes, a criatividade para ter novas idéias, a coragem para conquistar o espaço que lhe cabe – é a força motriz para impulsionar seu aperfeiçoamento. Primordialmente porque, quem é auto-motivado, não desiste nunca, não dá desculpas esfarrapadas, não cria empecilhos para seu crescimento.

Consciência mais auto-estima mais iniciativa, com esses vetores, uma pessoa pode motivar a si mesma, para progredir. Mas, lembre-se que tudo isso só faz sentido se você tiver um foco, uma meta, um objetivo. Nessa plenitude, você realmente verá motivos para alcançar o sucesso. Você é quem deve ser capaz de ver os reais motivos para buscar o seu sucesso.


* O autor é especialista em Comunicação Verbal e Diretor do Instituto Reinaldo Passadori de Comunicação Verbal. Administrador de Empresas com especialização em Recursos Humanos. Autor do livro Comunicação Essencial – Estratégias Eficazes para Encantar seus Ouvintes (Editora Gente).

Como o psicodrama ajuda a formar líderes

Práticas de treinamento vivencial auxiliam empresas a desenvolver competências comportamentais de seus colaboradores

Por: Andreas Müller - Revista Amanhã

Dinâmicas de grupo, jogos de psicodrama e outras atividades lúdicas sempre foram ferramentas importantes em processos de seleção e contratação. Afinal, são elas que permitem identificar traços psicológicos do candidato não verbalizados durante a entrevista formal. Algumas empresas, contudo, estão começando a utilizar essas atividades para atingir outro objetivo: o de desenvolver competências comportamentais de seus funcionários - especialmente nas áreas de liderança e motivação.

A tese é de que os treinamentos convencionais, baseados na transmissão de conhecimentos abstratos, são incapazes de produzir uma mudança efetiva de atitude nos funcionários. Daí a necessidade de se fazer um treinamento prático, no qual as pessoas tenham condições de vivenciar problemas do cotidiano e desenvolver as habilidades comportamentais almejadas pela organização.

A psicóloga Meiry Kamia é um dos profissionais que vêm trabalhando com esse tipo de atividade. Diretora da consultoria Human Value, de São Paulo, ela desenvolveu um programa de "treinamento vivencial", que permite às empresas aprimorar as competências comportamentais de seus funcionários. "Procuramos fazer a ponte entre o conhecimento teórico, acumulado nos processos de qualificação formal, e o cotidiano da empresa", resume ela.

Muitas vezes, diz Meiry, o funcionário não consegue colocar seus conhecimentos em prática devido a bloqueios de personalidade. "O sujeito vai para o treinamento e aprende que deve ser um líder servidor. Mas ele não sabe como agir dessa forma. Ou pior: tem medo de agir assim e perder o comando. Isso ocorre porque ele nunca vivenciou nenhuma situação de liderança servidora", ilustra a consultora.

No treinamento vivencial, busca-se justamente contornar esses bloqueios psicológicos de maneira prática. O sistema funciona tal como uma cabine de simulação de vôo, na qual o aprendiz de piloto tem a chance de exercitar seus conhecimentos sem a pressão de conduzir uma aeronave real. No caso, busca-se colocar os funcionários diante de situações e dilemas semelhantes àqueles que serão enfrentados no dia-a-dia da empresa.

O processo envolve não só o psicodrama, mas também colagens, modelagens e outras atividades que levem as pessoas a se defrontarem com suas dificuldades comportamentais. "Faz-se um aprimoramento focado na personalidade", diz Meiry. A prática se baseia no conceito de sincronicidade, de Carl Jung. Mas não tem nada a ver com psicoterapia. "Muitas vezes, as pessoas acabam descobrindo durante o treinamento que precisam fazer a terapia. Nesse caso, recomendamos que se busque o tratamento, mas não nos responsabilizamos por ele", afirma Meiry.

Um programa de imersão em treinamento lúdico dura aproximadamente três dias.

As empresas supervalorizam a educação formal

Para o escocês George Andrew Brough, diretor de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil, a pressa e a insegurança são os maiores erros cometidos na hora de contratar

Por: Andreas Müller - Revista Amanhã

Nesta entrevista, o escocês George Andrew Brough, diretor de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil, fala sobre os erros mais comuns que as empresas cometem na hora de contratar executivos. Para ele, a maioria dos erros ocorre por pressa e insegurança - que são conseqüências da falta de planejamento e de uma cultura de seleção que supervaloriza a experiência e a educação formal. Veja, abaixo, o que Brough diz a respeito:

Qual é o principal erro que as empresas cometem ao contratar executivos?

O principal erro é a pressa. Infelizmente, muitas empresas são pegas de surpresa quando um executivo sai e só dão início ao processo de seleção quando a cadeira já está vazia. Só que a cadeira vazia é algo assustador. Os gestores da empresa vêem aquela cadeira e acham que precisam ocupá-la com urgência. É aí que começam os problemas. A empresa cai na tentação da pressa, o que é até natural, mas não pode justificar uma contratação equivocada.

Qual é o problema de se ter pressa para preencher cargos tão importantes, estrategicamente?

Exatamente pelo fato de o cargo ser tão importante e estratégico é que as empresas não devem ter pressa para preenchê-lo. É melhor deixar a cadeira vazia do que dá-la à pessoa errada. Porque essa pessoa ficará responsável por outras pessoas, tomará decisões estratégicas, influenciará nos rumos da empresa. Uma pessoa errada numa organização de 2.000 funcionários é alguém que causa problemas para 2.000 pessoas.

Mas como encontrar a pessoa certa em um mercado que cada vez mais se ressente da escassez de talentos?

Não existe escassez de talentos. O que existe são empresas que procuram o talento no lugar errado. Não falta talento no Brasil e em lugar nenhum.

Como assim? As empresas não sabem procurar seus talentos, é isso?

As empresas dão valor demais para a experiência da pessoa. Para as empresas brasileiras, o executivo tem de ser experiente em absolutamente tudo. Não que a experiência tenha de ser menosprezada, não é isso. Mas acredito que experiência é algo que diz respeito às realizações passadas do executivo. E ninguém contrata para o passado - as empresas precisam de pessoas que moldem o seu futuro. É preciso entender qual é o potencial que o executivo tem a oferecer para o crescimento da empresa. Quanto à experiência, ela pode ajudar, sim. Mas também pode atrapalhar num processo de seleção. Especialmente quando as empresas supervalorizam a experiência em detrimento do potencial.

O que mais deve ser valorizado? A educação formal?

Na verdade, outro erro vinculado aos processos de seleção de executivos é justamente o de supervalorizar a educação formal. Não estou menosprezado a educação formal, todos sabem que isso é extremamente importante. Só que as empresas precisam aprender que existe uma enorme diferença entre o que a pessoa sabe e o que a pessoa faz. Se você valoriza o que a pessoa sabe, mas ignora o que a pessoa faz, você vai fazer uma contratação errada. Não adianta contratar um gênio que não consegue se relacionar com ninguém na empresa, por exemplo. A educação formal é um indicativo. Mas quem garante que a pessoa é capaz de colocar o que sabe em prática? A maioria das empresas contrata pela educação e demite pelo comportamento. Quando foi a última vez que você viu alguém ser demitido por falta de conhecimento? Isso é quase impossível! Quase sempre, entre executivos, a diferença entre sucesso e o fracasso é o comportamento. O comportamento, portanto, é o diferencial que deve ser valorizado.

O que leva as empresas a cometer esses erros?

É a insegurança. Todo mundo acha que precisa mostrar serviço em vez de mostrar resultados. As empresas deveriam ter um plano de sucessão, um "pool" de talentos dentro da empresa. Isso é algo que se faz agora e sempre. Aí a empresa estará preparada para fazer a substituição sempre que for necessário.

Algumas empresas pagam verdadeiras fortunas por executivos de eficiência reconhecida. Vale a pena apostar nessas supercontratações?

Depende. Muitas vezes, as empresas agem como se esse tipo de executivo fosse um salvador da pátria. Mas isso não é necessariamente verdade. Primeiro, porque você precisará pagar mais do que a média de mercado para atrair essa pessoa. Segundo, porque você está trazendo uma pessoa que é "craque" em outra empresa - mas isso não significa que ela será craque na sua empresa. Há executivos verdadeiramente fantásticos que não conseguem render em determinadas culturas empresariais. Aí o que acontece? Você paga mais, mas não tem nenhuma garantia de sucesso. Pior ainda: acaba matando a motivação das pessoas que estão na empresa, almejando aquele cargo.

É melhor formar e qualificar líderes, então?

Isso também depende do caso. Muitas empresas não oferecem treinamento porque não têm condições de garantir que as pessoas treinadas vão, de fato, ocupar cargos mais altos. De qualquer forma, o investimento em qualificação sempre vale a pena. Pelo menos, você tem uma vantagem competitiva quando precisa preencher uma determinada vaga. E você tem muito mais chances de acertar quando promove uma pessoa que já está habituada com a cultura da empresa.

Cinco maneiras de escrever melhor nas empresas

Por: John Clayton

Todo o esforço dos gestores na hora de escrever deve ser para chegar ao texto conciso.

Em uma época em que todos precisamos trabalhar “mais rápido e melhor” e em que a internet mudou radicalmente o modo como as pessoas lêem e absorvem informações, a escrita empresarial passou a se resumir a uma palavra: concisão. (Um texto conciso que transmita informações complexas de maneira clara e persuasiva.)

Se for como a maioria das pessoas, você vive descobrindo que, depois de colocadas todas as informações cruciais, seus documentos sempre têm o dobro do tamanho inicialmente desejado. Não importa se você está escrevendo um e-mail, um projeto, ou o sumário executivo de um relatório complexo, seu desafio será o mesmo: reduzir tamanho sem perder sentido.

A seguir você encontrará alguns conselhos sobre como fazê-lo. À medida que você aprender a aparar as palavras e a substituir generalizações por especificidades, entre outras coisas, você também aperfeiçoará seu estilo de escrever e muito.

Examine A Estrutura

Quais partes de seu texto formam a fundação ou sustentam a laje dessa casa? Quais podem ser eliminadas sem que se abale toda a estrutura?

O velho conselho sobre fazer uma introdução ao texto e, no final, escrever uma conclusão que amarre tudo talvez funcione bem para relatórios longos, mas, na maioria das situações de escrita empresarial, significa construir três paredes onde uma só é suficiente. Não anuncie o que vai dizer; diga.

Em outras palavras, esqueça as aulas de redação da escola que eventualmente recomendavam incluir um parágrafo introdutório com o resumo do que estava para ser abordado. Apague-o e pule direto para a mensagem.

Além disso, a própria fundação do texto pode estar maior do que o necessário, com aquelas informações históricas sobre o assunto. O público-alvo precisa mesmo disso para entender seu argumento e convencer-se de sua pertinência? Se não precisa, abrevie.

A regra é ater-se ao ponto principal. Corte qualquer coisa que sirva apenas como adjetivo para ele. Se algum trecho for meramente ilustrativo, jogue fora.

Agarre-Se Ao Específico

O específico é como a carne da sua mensagem, enquanto as generalizações são os carboidratos. Sua escrita precisa seguir uma dieta baseada em proteínas com pouco carboidrato. Uma boa estatística ou história vai ficar mais tempo na mente de seus leitores do que qualquer generalização possível. Pense em como bons políticos devotam tempo precioso às histórias em seus discursos e debates. Eles já entenderam que contar uma história – seja de um soldado ferido, um trabalhador demitido ou um empreendedor criativo – é o melhor modo de ser persuasivo – respectivamente, para aumentar o orçamento militar, fortalecer o seguro desemprego ou cortar impostos para as empresas.

• Mapas, gráficos e diagramas. Nem preciso explicar quanto eles economizam palavras e facilitam o entendimento, certo?

• Negrito. Você pode estar tentado a dizer “Esse é o ponto importante” para garantir que os leitores não passem batido por ali. Mas enfatize isso visualmente, negritando a palavra. Não acrescente uma frase por isso.

Adote Um Tom Informal

Escrever para gestores sobre assuntos de empresa pode tornar até os melhores escritores reféns de um texto formal e burocrático – e, portanto, de um texto mais longo, com palavras e frases mais compridas. Eis um segredo:

O texto informal é naturalmente mais conciso. Não tenha medo de usá-lo. Nem tenha medo das contrações, como “num”, em vez de “em um”.

Corte E Combine

Depois de acabar, releia seu documento frase por frase à procura de maneiras de fundir duas frases em uma e, assim, cortar mais palavras. Por exemplo, transforme estas duas frases:

“Esta apresentação examina os benefícios da terceirização. É minha recomendação reduzir os custos administrativos por meio da terceirização de processos não essenciais tais como o atendimento ao cliente e outros.”

Nesta:

“Poderíamos reduzir os custos administrativos significativamente terceirizando funções não essenciais como o atendimento ao cliente.”

Confira outros modos de cortar palavras:

• Desista dos títulos longos.

• Acabe com palavras-muleta, como “claramente”.

• Use mais pronomes possessivos. Em vez de “o sucesso da empresa”, que acabou de ser citada, escreva “seu sucesso”.

• Substitua expressões por palavras únicas – sempre que possível. Troque “durante aquele período de tempo” por “quando”, por exemplo.