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8.02.2009

Sábado Legal: Configuração de Justa Causa

Por: Larissa Miguel

A justa causa é uma maneira de encerrar o contrato de trabalho por motivo de quebra da confiança e da boa fé entre as partes.

Esta quebra de confiança entre as partes se dá por faltas graves cometidas pelo empregador ou pelo empregado durante a vigência do contrato de trabalho, e tornam inviável a manutenção da relação empregatícia.


Os motivos que levam à quebra de confiança podem ser atribuídos a atitudes consideradas gravosas pela parte contrária, manifestadas em ações ou omissões praticadas tanto pelo empregador como pelo empregado, portanto, ambas as partes estão autorizadas a rescindir o contrato de trabalho por justa causa.

Quando faltas graves são cometidas pelo empregado, pode o empregador dispensar o empregado sem ônus, pagando-lhe somente o que corresponde ao direito adquirido; ou seja: não haverá o pagamento de indenizações ou percentual depósitos do FGTS, 13º salários e férias. A demissão por justa causa quando motivada por falta grave do empregado é conhecida como resolução contratual.

Já, em contrapartida, no caso das faltas graves serem cometidas pelo empregador, o empregado tem direito de rescindir o contrato de trabalho e receber indenizações como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Este tipo de justa causa é conhecida usualmente como rescisão indireta.

Quando a falta grave for cometida pelo empregador, o empregado terá direito a receber todas as verbas e indenizações decorrentes do contrato de trabalho, inclusive a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e fornecimento das guias para efetuar o devido levantamento deste fundo e, posteriormente, dar entrada no seguro desemprego.

A justa causa está normatizada taxativamente nos artigos 482 e 483 da CLT. O primeiro enumera as faltas graves que, cometidas pelos empregados ensejam a resolução contratual e o segundo, que não será abordado neste trabalho, enumera as faltas que, quando cometidas pelo empregador, ensejam a “rescisão indireta”.

Apesar de a CLT estabelecer taxativamente os motivos que ensejam a justa causa, nem sempre é fácil enquadrar a falta grave do empregado em uma das alíneas previstas no artigo 482. Devido a esta dificuldade, no caso de uma futura reclamatória trabalhista, o mais acertado seria narrar na defesa a falta grave cometida pelo empregado ensejadora da justa causa, deixando a critério do magistrado enquadrar o caso em pauta na hipótese legal.

Além da tipificação legal, para se caracterizar a dispensa por justa causa devem ser preenchidos alguns requisitos a seguir descritos:

1. Gravidade do ato praticado


A dispensa por justa causa é uma conseqüência do poder disciplinar do empregador, cabendo a este quantificar a penalidade de acordo com a gravidade da conduta do empregado.

A falta deve ser grave, severa, a ponto de afetar a confiança do empregador no empregado. As faltas leves devem ser punidas diferentemente, buscando o efeito pedagógico da punição, por exemplo, mediante advertência verbal ou por escrito ou através de suspensão.

2. Causalidade


A causalidade reporta-se ao nexo causal. A justa causa deve guardar relação direta de causa e efeito com a falta grave cometida.

3. Imediatidade

Este requisito estabelece que o empregador deve aplicar a punição assim que possível. Porém, é necessário ter cautela ao aplicar esta punição para que outro obreiro não seja punido erroneamente. Em muitas ocasiões, faz-se necessária a realização de perícias ou processos investigatórios para descobrir o sujeito que praticou o ato faltoso.

4. Perdão tácito


Se o empregador depara-se com ato faltoso e mesmo tendo conhecimento do autor deste ato, deixa de aplicar a penalidade cabível, significa que ele concorda e aceita essa conduta.

Para exemplificar: o empregador que deixa de repreender e descontar o valor do dia de serviço de um funcionário que faltou injustificadamente. Este empregador não poderá futuramente aplicar punição para tal ato, pois tacitamente consentiu com o mesmo.

5. Proporcionalidade

A penalidade deve ser proporcional à falta praticada. Não pode punir com justa causa um funcionário que chegou atrasado uma única vez. Deve haver uma gradação das punições de acordo com a gravidade do ato faltoso cometido pelo empregado.

6. Non bis in iden


O empregado não poderá ser punido mais de uma vez pela mesma falta. Por exemplo: o empregado sofre advertência verbal por ter faltado injustificadamente. Posteriormente, o empregador, por entender que esta punição é muito branda, aplica uma suspensão ao empregado pela mesma falta. Esta segunda punição é ilegal.

Assim, conclui-se que a configuração da justa causa é algo mais complexo do que aparenta, devendo ter toda a atenção do empregador desde o momento de sua configuração até a conclusão da dispensa.
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