PLR: benefício é diferencial estratégico das organizações

Por: Daniel Limas – Catho Online

Com a crise econômica mundial ainda rondando nossos noticiários, um dos assuntos mais falados é o bônus ou as remunerações variáveis que executivos recebiam e ainda recebem. Essa forma de remuneração também pode ser chamada de PLR (Participação nos Lucros ou Resultados) ou de PPR (Programa de Participação nos Resultados) e, quando bem estruturada, traz excelentes resultados tanto para os funcionários quanto para as organizações.

Nos Estados Unidos este é um assunto bastante antigo e data da década de 60. No Brasil, essa prática começou a ser discutida no início da década de 80, e começa a se consolidar em 90. Até que em 2000, a PLR ganha uma legislação específica, a lei 10.101 de 19/12/2000, que regulamentou e tratou dessa questão. Entre outros detalhes, a legislação fala sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e trata esta remuneração como incentivo à produtividade.

A PLR é um conceito que mudou bastante ao longo dos anos. E ainda vai mudar. “Ela tinha como conceito original oferecer um valor fixo para todos os funcionários. Agora, está sendo oferecida de acordo com hierarquia, função e indicadores setoriais”, explica Celso Luis Thiede, consultor de empresas especializado em RH da Thiede Associados. Nos Estados Unidos, o modelo que algumas empresas utilizam para calcular a PLR está sendo questionado. Até por isso, que muitos executivos ganham valores absurdos, principalmente para a atual realidade da economia mundial.

No entanto, a PLR não deve ser considerada negativa ou errada. Celso Thiede esclarece que essa foi uma questão específica de algumas empresas norte-americanas e que em outros locais a PLR é muito mais eficiente. “Nos Estados Unidos existem programas de remuneração variável extremamente agressivos e mal formulados. Isso ajudou a causar muitas falências e casos de executivos fraudando resultados. Lá, o cálculo era feito com base em poucos indicadores, que fornecem uma visão míope do resultado”, explica.

Portanto, não é o mecanismo que é ruim, mas sim o modelo usado por algumas empresas. “Acredito que, atualmente, a PLR é um dos melhores instrumentos de remuneração”, afirma. O especialista também indica que a experiência aqui no Brasil é bem diferente da dos Estados Unidos. “Esse trabalho aqui no Brasil sempre foi elaborado com muito mais consistência. As empresas usam indicadores mais significativos, que indicam resultados verdadeiros”, aponta.

Na opinião de outro consultor em RH e Coordenador da Unidade da empresa Metadados em São Paulo, Mário Roberto Faccioni Junior, o sistema de remuneração variável é um diferencial entre as empresas e traz inúmeros benefícios tanto para empresas quanto para funcionários. “A PLR serve como elemento de motivação e retenção de funcionários. Além disso, um dos principais benefícios é possibilitar que os funcionários assimilem melhor os objetivos da organização”, analisa. Para Mário Roberto, esse benefício ainda promove no colaborador um sentimento de autorealização ao possibilitar que os objetivos da empresa sejam conquistados. “Ele passa a enxergar a empresa como sua própria obra, de modo que a empresa se torna parte dele e ele parte dela. E isso reflete diretamente no aprimoramento da satisfação e da motivação.”

Para complementar, Celso Thiede aponta outros resultados positivos: maior comprometimento do funcionário, ampliação da visão do negócio, maior percepção da própria função, maior comprometimento com resultados e objetivos. Contudo, todos esses benefícios podem deixar de existir ou surtirem efeito contrário caso algumas regras não sejam observadas.

Em primeiro lugar, não se pode estabelecer atributos globais para o cálculo da PLR. “O resultado deve estar condicionado à realidade e ao planejamento estratégico de cada empresa. Por isso também é que tanto temos defendido o papel mais estratégico do RH”, analisa Mário Roberto Faccioni. Para Celso Thiede, as empresas devem utilizar a margem de lucro operacional atrelado a indicadores de qualidade, de produtividade e de custo de produção.

Outro exemplo de como calcular vem de um profissional que já atuou na formatação da política de PLR de algumas empresas, Washington Ribeiro dos Santos. “Índice de Produtividade, satisfação do cliente, absenteísmo e lucratividade são os principais modos de calcular”, explica o Chief Operator Officer da Redaer Construtora. No entanto, ele acredita que hoje, por conta da crise, este benefício está numa situação um pouco complicada.

“Hoje, a PLR está sendo muito barganhada tanto pelos patrões quanto pelos empregados. As metas estão muito altas, fora da realidade, e com a crise, está muito difícil alcançar”, reflete. Além disso, Washington aponta que os sindicatos têm lutado para o cálculo ser o mesmo para diversas empresas de um mesmo setor, mas ele é contra. “É preciso ter cuidado com isso. A realidade de cada empresa é muito diferente.”

Outro erro bastante comum apontado pelos profissionais de RH está na forma de comunicar aos funcionários a PLR. Na visão deles, são poucos os que entendem como é feito o cálculo. “Este assunto deveria ser comunicado mais na linguagem do funcionário, de uma forma bem simples. Se possível, sem muitos números e porcentagem. É preferível usar ilustrações e palestras. Se o funcionário não entende, não há como cumprir as metas”, explica Washington.

Mário Roberto Faccioni Junior também acredita que conceitos como resultado financeiro do lucro e as próprias metas são difíceis de entender. “O ideal é criar um comitê para discutir e entender e depois explicar aos demais funcionários como o cálculo foi feito”, aponta. Além disso, o papel do gestor é de extrema importância. “Ele pode ajudar a esclarecer as principais dúvidas e ainda fazer o trabalho prévio e constante de explicar as metas já atingidas”, completa Washington.

A tendência para este assunto é que o conceito de PLR seja revisto e passe a ser encarado como estratégico para qualquer organização. “Antes de levar a PLR para discussão dentro de uma empresa, o ideal é contar com um bom consultor, uma assessoria jurídica e se informar em cursos e palestras”, recomenda Celso Thiede, que é autor de um curso sobre PLR Variável com Foco em Redução de Custos feito para Catho Educação Executiva, que pertence à Catho Online. “Infelizmente, hoje, 80% das empresas usam a PLR como abono salarial e apenas 20% a usam de forma estratégica. Essa é uma tendência que vem melhorando”, finaliza.