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3.17.2009

O que é melhor: formar ou transformar líderes?

A consultora sênior da área de liderança da multinacional de consultoria e gestão Hay Group, Glaucy Bocci, aponta o que as empresas brasileiras podem fazer para compensar o “déficit de líderes” existente no mercado

Por: Andreas Müller - Portal AMANHÃ

O que está por trás do esforço das empresas para formar novos líderes?
Há uma combinação de fatores aí. Particularmente, prefiro pensar que não se trata de uma simples reação ao chamado "déficit de líderes", e sim de uma conscientização. As empresas já perceberam que, com lideranças efetivas, os resultados dos seus negócios melhoram. Logo, elas procuram formar líderes porque sabem que, assim, terão resultados melhores e diferenciados. Uma outra razão tem a ver com o perfil das nossas empresas, que são predominantemente familiares. Hoje, muitas delas estão preocupadas em realizar um processo de sucessão estável. Nesse sentido, elas investem na formação de líderes para garantir que os sucessores sejam tão bons quanto os sucedidos. O déficit de líderes, aliás, está alinhado com esse segundo motivo. Muitos empresários estão se aposentando, mas não encontram profissionais preparados para assumir suas posições.

Qual é a maior dificuldade que as empresas encontram ao lapidar novos líderes?
Para formar líderes, não basta identificar gaps técnicos. É preciso aprimorar competências comportamentais e interpessoais, e é aí que está a dificuldade. O comportamento está muito associado a traços de personalidade, a características pessoais. Desenvolver líderes é um investimento de longo prazo, que requer tempo e dinheiro não só da empresa, mas também da própria pessoa que está passando pelo processo. Do contrário, matamos talentos. Muitas vezes, nos deparamos com pessoas que são tecnicamente brilhantes, mas que perdem em performance no momento em que são promovidas para cargos de liderança. Isso acontece porque elas não traziam as competências básicas do líder; porque não tinham uma história de vida que as levasse a praticar os comportamentos esperados em um líder.

As empresas estão vencendo ou perdendo o desafio de formar novos líderes?
Eu acredito que as empresas estão cada vez mais atentas a isso. Isto é, estão se preparando melhor, buscando novas alternativas. Prova disso é o fato de que muitas empresas adotam a "carreira em Y" (veja detalhes sobre esse método no final da entrevista). As empresas não querem mais colocar as pessoas erradas no comando de suas equipes.

O que elas devem fazer para reter seus líderes e não perdê-los para concorrentes?
É importante que elas estejam muito atentas ao mercado em que estão atuando. Elas têm que avaliar o líder a partir de diferentes perspectivas: a da equipe que ele comanda, a dos pares (colegas ou executivos de mesmo nível) e a dele próprio. Não pode ser apenas a perspectiva da organização. É necessário, ainda, identificar os comportamentos que ele apresenta e os resultados que gera em cada uma dessas esferas. Finalmente, é preciso avaliar se as competências dele estão alinhadas à estratégia da organização.

Fala-se muito em "formar líderes". Mas e quanto a "transformar líderes"? É possível mudar o perfil de uma pessoa que já ocupa um cargo de liderança há bastante tempo?
É perfeitamente possível. Um dos trabalhos que costumamos desenvolver é o de "aumento do repertório". Nós ampliamos as ferramentas de liderança dessas pessoas a partir de um método baseado no conceito de inteligência emocional. Estamos falando de competências de relacionamento, estilo, carisma, clima, etc. Essa transformação precisa ser planejada. Trata-se de fazer a "gestão de uma mudança" - ora do líder, ora da organização, ora de ambos.

Qual a importância do coaching para o desenvolvimento de novos líderes?
A importância dessa ferramenta tem a ver com a natureza da posição do líder. Quem está no comando, está sozinho. O executivo tem seus desafios, seus problemas de negócios... Geralmente, sobra muito pouco tempo para que ele avalie seu próprio desempenho. O coaching é um espaço fundamental para que o executivo coloque essas questões e ouça uma opinião isenta de alguém. É uma relação de troca. O coach faz perguntas e leva o executivo a refletir com perspectivas diferentes. O objetivo é permitir que esse executivo obtenha resultados melhores com a ajuda da equipe. E aí entra uma questão importante que muitos consultores esquecem: a abordagem do coaching tem de ser focada em resultados. Não pode ser um simples divã. Senão a coisa perde o sentido.

Nota: A "carreira em Y" é um método que permite aos talentos da área técnica (que preferem continuar em laboratórios e centros de pesquisa) receber os mesmos salários, benefícios e oportunidades que são oferecidas àqueles que optam pela carreira gerencial, focada na gestão de pessoas. O objetivo é reter os melhores técnicos e evitar que eles sejam "sacrificados" por suas eventuais dificuldades de comportamento.
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