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1.07.2009

As empresas supervalorizam a educação formal

Para o escocês George Andrew Brough, diretor de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil, a pressa e a insegurança são os maiores erros cometidos na hora de contratar

Por: Andreas Müller - Revista Amanhã

Nesta entrevista, o escocês George Andrew Brough, diretor de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil, fala sobre os erros mais comuns que as empresas cometem na hora de contratar executivos. Para ele, a maioria dos erros ocorre por pressa e insegurança - que são conseqüências da falta de planejamento e de uma cultura de seleção que supervaloriza a experiência e a educação formal. Veja, abaixo, o que Brough diz a respeito:

Qual é o principal erro que as empresas cometem ao contratar executivos?

O principal erro é a pressa. Infelizmente, muitas empresas são pegas de surpresa quando um executivo sai e só dão início ao processo de seleção quando a cadeira já está vazia. Só que a cadeira vazia é algo assustador. Os gestores da empresa vêem aquela cadeira e acham que precisam ocupá-la com urgência. É aí que começam os problemas. A empresa cai na tentação da pressa, o que é até natural, mas não pode justificar uma contratação equivocada.

Qual é o problema de se ter pressa para preencher cargos tão importantes, estrategicamente?

Exatamente pelo fato de o cargo ser tão importante e estratégico é que as empresas não devem ter pressa para preenchê-lo. É melhor deixar a cadeira vazia do que dá-la à pessoa errada. Porque essa pessoa ficará responsável por outras pessoas, tomará decisões estratégicas, influenciará nos rumos da empresa. Uma pessoa errada numa organização de 2.000 funcionários é alguém que causa problemas para 2.000 pessoas.

Mas como encontrar a pessoa certa em um mercado que cada vez mais se ressente da escassez de talentos?

Não existe escassez de talentos. O que existe são empresas que procuram o talento no lugar errado. Não falta talento no Brasil e em lugar nenhum.

Como assim? As empresas não sabem procurar seus talentos, é isso?

As empresas dão valor demais para a experiência da pessoa. Para as empresas brasileiras, o executivo tem de ser experiente em absolutamente tudo. Não que a experiência tenha de ser menosprezada, não é isso. Mas acredito que experiência é algo que diz respeito às realizações passadas do executivo. E ninguém contrata para o passado - as empresas precisam de pessoas que moldem o seu futuro. É preciso entender qual é o potencial que o executivo tem a oferecer para o crescimento da empresa. Quanto à experiência, ela pode ajudar, sim. Mas também pode atrapalhar num processo de seleção. Especialmente quando as empresas supervalorizam a experiência em detrimento do potencial.

O que mais deve ser valorizado? A educação formal?

Na verdade, outro erro vinculado aos processos de seleção de executivos é justamente o de supervalorizar a educação formal. Não estou menosprezado a educação formal, todos sabem que isso é extremamente importante. Só que as empresas precisam aprender que existe uma enorme diferença entre o que a pessoa sabe e o que a pessoa faz. Se você valoriza o que a pessoa sabe, mas ignora o que a pessoa faz, você vai fazer uma contratação errada. Não adianta contratar um gênio que não consegue se relacionar com ninguém na empresa, por exemplo. A educação formal é um indicativo. Mas quem garante que a pessoa é capaz de colocar o que sabe em prática? A maioria das empresas contrata pela educação e demite pelo comportamento. Quando foi a última vez que você viu alguém ser demitido por falta de conhecimento? Isso é quase impossível! Quase sempre, entre executivos, a diferença entre sucesso e o fracasso é o comportamento. O comportamento, portanto, é o diferencial que deve ser valorizado.

O que leva as empresas a cometer esses erros?

É a insegurança. Todo mundo acha que precisa mostrar serviço em vez de mostrar resultados. As empresas deveriam ter um plano de sucessão, um "pool" de talentos dentro da empresa. Isso é algo que se faz agora e sempre. Aí a empresa estará preparada para fazer a substituição sempre que for necessário.

Algumas empresas pagam verdadeiras fortunas por executivos de eficiência reconhecida. Vale a pena apostar nessas supercontratações?

Depende. Muitas vezes, as empresas agem como se esse tipo de executivo fosse um salvador da pátria. Mas isso não é necessariamente verdade. Primeiro, porque você precisará pagar mais do que a média de mercado para atrair essa pessoa. Segundo, porque você está trazendo uma pessoa que é "craque" em outra empresa - mas isso não significa que ela será craque na sua empresa. Há executivos verdadeiramente fantásticos que não conseguem render em determinadas culturas empresariais. Aí o que acontece? Você paga mais, mas não tem nenhuma garantia de sucesso. Pior ainda: acaba matando a motivação das pessoas que estão na empresa, almejando aquele cargo.

É melhor formar e qualificar líderes, então?

Isso também depende do caso. Muitas empresas não oferecem treinamento porque não têm condições de garantir que as pessoas treinadas vão, de fato, ocupar cargos mais altos. De qualquer forma, o investimento em qualificação sempre vale a pena. Pelo menos, você tem uma vantagem competitiva quando precisa preencher uma determinada vaga. E você tem muito mais chances de acertar quando promove uma pessoa que já está habituada com a cultura da empresa.
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