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11.03.2008

RH refletindo e agindo na crise

Por: Carlos Faccina, Mestre e doutor em Ciências Sociais, foi diretor de RH da Nestlé Brasil. Atualmente, é professor e chanceler da BSP – São Paulo Business School e membro do conselho consultivo do CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas.

Crise financeira, retração de demanda e recessão são palavras que amedrontam. Chega-se ao absurdo de comparar esta à de 1929. A ambigüidade e a incerteza resultam na elevação do grau de insegurança nos processos de gestão de pessoas. A essência do sistema de mercado é o resultado e este passa nessas ocasiões, na melhor hipótese, por redução dos objetivos orçamentários pré-definidos ou na redução de margem e de volumes no realizado.

Forças de soluções clássicas” costumam ser postas em prática, via redução de custos e, entre eles, a tradicional redução do headcount, que, inexoravelmente, é atingido. A força clássica de solução encontra guarida na tradição das reestruturações emergenciais, com impacto direto nas atividades que, pela sua natureza, não promovem resultados de imediato.

Urge, portanto, um RH atento para esse cenário, cuja dimensão e conseqüências negativas são, ainda, difíceis de estabelecer métricas, mas, certamente, ocorrerão. Se é momento de crise, é, também, a oportunidade adequada para a prática do RH de negócios que, se já estiver em ação, deverá recrudescer e tomar seu lugar nas estratégias de superação da crise, a exemplo do que fazem todas as demais funções, que, pela sua própria natureza, já são consideradas imanentes ao negócio.

Ser RH de negócio é oferecer produtos em vez de serviços. Produtos percebidos como valor. Isso implica, necessariamente, a minuciosa avaliação do impacto do custo, absorvido pela empresa ao longo do tempo, no desenvolvimento, treinamento, seleção e retenção de recursos humanos estratégicos, operacionais e de alto potencial de um lado; de outro, o preço das perdas e o preço a ser pago para recuperá-las. Somam-se a isso as dificuldades inerentes que o noviciado de novos recursos gera no processo de internalização na organização e a dificuldade para lidar com a fase pós-turbulência.

Para evitar desprover a empresa, quer nos tempos de incerteza, quer nos tempos de vento favorável, é determinante não somente as ações ditas racionais. É tão importante quanto manter o valioso ativo humano que se reflete no empenho, lealdade, criatividade e conhecimento dos fluxos de decisão gerencial, requerido na fase de recuperação de sustentabilidade.

Não se trata de milagre. Preservar e desenvolver conhecimento exigiu altos investimentos em formação, adaptação e comprometimento com obtenção de resultados. Preservar talentos para a superação da crise, visto que já se encontram no seio da organização, é básico para potencial de reação e de criatividade a suplantação de momentos difíceis.

O RH deve conscientizar e suportar as demais áreas da empresa para abrir, cada vez mais, espaço para lideranças que, naturalmente, surgem nesses períodos. Observar as concentrações e “energia humana voluntária” que, certamente, oferecerão um cardápio de propostas e de soluções altamente salutares para a superação da fase de dificuldades. Isso pressupõe “paciência gerencial”, fato que não pressupõe lentidão, visto que o momento requer velocidade. O termo aqui significa a não precipitação e o açodamento que levam a erros de cortes de ativos materiais e humanos, fundamentais para a sobrevivência.

Creio ser o momento adequado para uma releitura do conceito “da vontade de poder” de Nietzsche, que, na paráfrase se explica. Temos que nos voltar para a essência mais íntima do ser. É a vontade da intensidade que evita, a qualquer custo, dilaceramentos internos. Não perder de vista as forças que se anulam umas às outras, de modo a tornar o momento fator que nos a pequena. Enfim, é o momento do RH estratégico para os negócios.
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