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9.20.2008

Gestão de pessoas no holofote das empresas

Por: Ângela Mota Sardelli em colaboração ao website Administradores.

Falar em gestão de pessoas nos remete aos tempos da "Revolução Industrial" que teve início no século XVIII, na Inglaterra. Com surgimento das fábricas, do trabalho assalariado, as relações sociais sofreram muitas transformações.

Com o tempo, a força de trabalho do homem ganhou espaço e as organizações passaram a dirigir seus esforços para minimizar os inúmeros conflitos e problemas como a extensa jornada de até 14 horas de trabalho, a fadiga, os acidentes no trabalho, entre outros.

Um século depois, a psicologia apareceu como área inovadora na análise do comportamento humano e com propostas para o bem-estar do indivíduo. Por que todo este interesse? A crescente necessidade de aumentar a produção e maximizar a eficiência do trabalho humano.

As mudanças aconteceram também no formato do local de trabalho: no lugar das fábricas, começaram a surgir as empresas. Temos hoje um cenário com grandes organizações, relações complexas entre pessoas e o trabalho, mudança nas profissões e nas funções, competição de talentos, sendo o conhecimento, o objeto de desejo do mundo corporativo.

Com um mercado cada vez mais saturado de milhares de jovens profissionais que se formam a cada ano e ao mesmo tempo, as empresas enfrentam um turn over cada vez maior. Os profissionais da chamada "geração Y" que estão descontentes com diversos quesitos da empresa em que trabalham, principalmente com o ambiente de trabalho, acabam constantemente buscando outros desafios.

Pesquisas apontam que a insatisfação dos profissionais está em torno de 70%, um índice considerado muito alto. Este cenário exige dos executivos uma análise cautelosa sobre os profissionais e os meios que a empresa disponibiliza para contemplar as necessidades de ambos.

Somado a tudo isso, não podemos esquecer a própria concorrência que as companhias enfrentam diariamente na disputa pela fidelização de clientes. É incontestável que os profissionais hoje devem ser vistos sob outra ótica e que os discursos das organizações estão desalinhados com a adequada e verdadeira prática de gestão de pessoas.

Os empresários, claro, visam o lucro, mas esquecem da principal força motora: os colaboradores. Não há como uma equipe ganhar um jogo se o treinador não souber liderar jogadores. O mesmo acontece nas empresas, que esquecem que sem uma gestão
adequada de pessoas não existe negócio que consiga gerar resultados, mesmo que se troque o time inteiro.

A área de recursos humanos deve se integrar às equipes de planejamento estratégico das organizações, pois as empresas que resolveram encarar o desafio da efetiva valorização de colaboradores, investir no aprendizado, na participação e na fixação de objetivos comuns, tiveram uma melhoria no desempenho da organização.

Seminários sobre os desafios do RH já falam até mesmo em uma crise de identidade pela qual passam os profissionais dessa área. Hoje, as funções se ampliaram, exatamente por serem consideradas estratégicas para as empresas. As companhias necessitam rapidamente ascender à visão do negócio, pensar também nas estratégias de mercado, colocar projetos em prática e provar que é possível colaborar na construção de empresas mais rentáveis e mais humanas.

A forma como as pessoas podem agregar valor para o negócio está começando a ser levada tão a sério que, hoje, profissionais de RH já começam a assumir cargos de CEO's, o que anos atrás era raro acontecer.

É preciso entender que a gestão de pessoas não é uma tarefa fácil e, se não for adotada uma direção estratégica de RH eficaz e aderente ao negócio, a organização continuará com a medalha de bronze.

Ângela Mota Sardelli é especialista em gestão de talentos e sócia do CLIV Solution Group.
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